人才客户化是企业发展的必由之路
2020-09-03 20:26:25
阅读(689) 评论(0) 作者: 张小峰 关键字:张小峰 ,人才,企业发展
人才客户化是企业发展的必由之路
张小峰

1998年,《华为基本法》定稿时,任正非专门加了一句话“我们强调,人力资本增值的目标,优先于财务资本增值的目标”。多年后,在回忆华为成功的时候,任正非依然认为,是人才队伍和管理机制的成功,造就了今天的华为。
马云也一样,阿里巴巴价值观中第一条“客户第一,员工第二,股东第三”,在相关者利益的保障上,将员工放在了仅次于客户的位置,可见其对人才的重视程度。当然,马云也充分享受了人才红利,没有十八罗汉和蔡崇信,就不会有阿里巴巴-淘宝-天猫-支付宝;没有院士王坚,就没有阿里巴巴云计算、IOT的平台,难怪马云也笑称“假如,10年前我们就有了王坚博士,今天阿里的技术可能会很不一样”。
再远些,张小龙带领的广州团队,在三支队伍中杀出重围,微信成为了十亿用户的应用,腾讯也实现了从千亿级市值到万亿级市值的跨越。


华为5G技术的领先优势,也和人才有关。任正非讲道,“我们公司有一个俄罗斯的科学家小伙子,不会谈恋爱,只会做数学,十几年来天天在玩电脑,也不知道在干什么,之后突然告诉我,把2G到3G突破了,后面逐步突破了4G和5G,他不善于打交道,我给他发院士牌时,‘嗯、嗯、嗯’就完了。”

这些就是人才的价值。

01
21世纪最稀缺和宝贵的是人才

相信无论对巨头的故事知道与否,人才是这个时代最稀缺和宝贵的资源,已经成为了一种共识。

为什么?因为时代已经变了。

农业社会,所有劳动力都是土地的附庸品,在农场主看来,一个劳动者的价值远不如一头骡马的利用价值高,所以劳动者可以自由买卖,付出体力劳动,也只能换来温饱,挣扎着生存。

工业社会,机器和厂房是第一资源,机器一响,黄金万两,工人就像流水线的螺丝钉一样,要完全按照工业规范和操作指引做动作,这个时代,人就是工具,好使时,就格外关注,不好时,就弃之敝履。虽然有梅奥的“社会人假设”,但背后的底层逻辑,依然是为了提高劳动生产率而去思考,如何激发人的效率潜能,本质上,还是将人当做剩余价值的工具。

信息社会靠技术,数字社会靠知识,这些都是依存于人脑中的经验和智慧,工人变成了技师,员工也多数具备了知识工作者的属性,所以码农和金融民工才会成为高收入阶层,大学老师也多了许多兑现价值的平台。在新的时代,人才成为了价值创造的主体,人力资源真正成为了企业的第一资源。

过去一直不理解张瑞敏提出的“人是目的,不是工具”的观点,做咨询之后,慢慢有了更深的感悟,也理解了“企业即人,管理即借力”。当你的人才足够优秀时,他们迸发的干事创业激情,能够有效推动企业跨越一个又一个的台阶,所以经营企业的本质就是经营人才。人才成为了价值创造的主体,人力资源真正成为了企业的第一资源。

当然,有人会困惑,客户重要还是人才重要?多数人说,经营人才与经营客户同等重要,要我说,经营人才比经营客户更重要,经营人才就是经营客户,没有好的人才,用什么来服务你的客户呢?所以我们一直提倡,人才投入要优先于业务投入,企业要把人才战略上升为第一战略,唯有如此,才是适应新的商业时代。

如何经营好人才?要有人才客户化的理念,要有人才客户化的思维,更要有人才客户化的方式方法,平时我们如何对待客户,就琢磨下如何对待人才,就一定能经营好人才。


02
人才客户化是思维和观念的转变

华为“以客户为中心,以奋斗者为本”的价值观传承了很多年,越来越多的企业接受并践行。从我来看,以客户为中心,首先要做到以人才为中心。以人才为中心,要改变过去管控式的管理模式,改变权威型的管理者惰性,让越来越多的管理者成为服务型-赋能型领导,让每一位管理者,不单单是客户的首席服务官和首席体验官,同样是员工的首席服务官、体验官、惊喜官和成长官。

同时,要改变企业的管理导向,从底层逻辑改变,从过去追求效率和效益的管理导向,变为管理向善。何为管理向善?管理向善不是不要管理,反而要加强管理,向善不是管理者和制度成为“善人”,而是构建一套“向善的机制”,能够惩恶扬善,用真心、真情、真爱,尊重和弘扬人性中的善,遏制人性中的恶,这就是管理向善。

大锅饭、搭便车、浑水摸鱼、躺在功劳簿上混饭吃,这些行为不是企业提倡的行为,拼搏奋斗,让英雄流血流汗不流泪,让雷锋不吃亏,才是管理提倡的行为。

所以管理者千万不要从一个极端走向另一个极端,管理向善的要义,不在向善,而在管理导向人的善。有了向善的管理机制,就让人才的价值有了释放的载体和催化剂,任正非也说了“人才不是华为的核心竞争力,对人才的管理才是企业的核心竞争力”。


当然,人才客户化的转变,知易行难,需要管理者克服人性,不断纠偏管理惯性和惰性,同时,更需要管理者践行相关的方式方法。


03
人才客户化的七种思维

先从思维开始转变,管理者要实现七种思维的转变。


首先要建立“人才就是客户”的思维——以人才为中心,人才是客户,经营人才就是经营客户。要像关心客户一样去关心人才,真正把握人才的需求,乃至于超越人才的需求。

管理者要从人才的视角思考问题,满足不同人才的不同层次的需求,利用管理层面和工作机制设计层面的方式,通过一些正向激励规则的构建,让员工真正由外在动机转成内在动机。这种思维的转变,就是“人才是客户的思维”。

另外要围绕着人才构建一个能量和服务的系统。这个系统里面要包括五个思维:

专业的思维
设计师的思维
场景的思维
认可的思维
娱乐的思维

在场景构建时,还需要有系统的思维,把各个要素真正地构建起来,来造设一个“能量场”,一个能够激活人才、让人才感觉如鱼得水的能量场。

专业思维是什么?从人事管理走向人力资源管理,走向战略人力资源管理的过程中,对管理者的专业性提出了更高的要求。比如一些新的专业术语:激活、赋能、组织发展、人才发展、三支柱、人才服务、人才供应链、人才发展链、认知唤醒、价值观澄清、量子领导力,人力资源大数据、区块链、数字时代、全面认可等等,这些都是专业性能力和要求的转变。

新时代对管理者要求,第一位的还是要具有专业的思维,人力资源的本质还是一种专业性工作,要真正地要与时俱进,不断去突破自己专业上限,不断去吸收宇宙能量。

再来看看设计师思维,就是要懂架构,懂框架效应,要像一个摄影师、一个画家的设计和构图一样,对于工作场里面的每一个要素,精挑细选。“双十一”时,京东会有一个“打猫办”,天猫会有“打狗办”,各处办公室里都挂着“大战一百天”的横幅,以及随处可见的沙发(通宵办公时的短暂休息之用),等等。这些其实都体现了一个设计师的思维。

任何一个员工在我们工作场所里面所看到的任何一件事情、任何一件事物,其存在背后一定都有逻辑的,并不是随心所欲的存在。同理,在人力资源体系构建的过程当中我们也要思考:我的规则是什么,我的制度是什么,构建的管理环境到底在传达什么样的理念?这些东西要通过一言一行一场一物表达出来,比如说腾讯员工加班九点以后就餐免费,然后九点以后免费打车等等,其实都是有意识设计出来的激励规则,以鼓励大家不断奋斗。

场景思维,构建场景思维时,要增强体验感,即能够设身处地的感受自己在其中的时候,别人应该是什么样的一个感受,要共情。然后根据这种体验,结合这种场景,结合专业和设计师思维去优化制度,优化环境,构建工厂。现在互联网行业里面的某些活动,比如阿里的中秋抢月饼、腾讯的公仔以及各种各样的文化视频,其本质上其实都是一种场景思维。

当然,还有认可的思维。现在的一代职场人(90后)的确跟过去不太一样,单纯的靠给他们压力是不行的。负向的激励一定是要有的,但是真正还要靠的是正向的激励:要认可、要点赞,还要贴标签,从而鼓励员工产生自我实现的需求。

最后,一定要关注娱乐思维。工作其实是违背人的天性的,所以如何寓教于乐,让大家真正地有参与感、有兴奋感、有体验感,这些我认为都是要设计出来的。比如说像游戏,游戏里面的各种各样的机制,比如像滴滴的滴米等各种各样的奖励机制,包括像阿里巴巴的花名机制,罗辑思维的节操币等等,其实都是娱乐思维在工作里面的一个体现。

那当然了,实际上,“变”是主体,所有的这些人力资源管理体系,都要有一个发展的思维、迭代的思维,要有一个不断的螺旋式上升的一个状态。当然迭代的思路本身也是一个系统的思考。
  • 评论
  • 我要评论: