非结构化面试是相对于结构化面试衍生出的一种简易的面试方法，它是指面试官根据岗位胜任素质标准的要求，自由设计素质考察问题，现场对求职者进行提问，根据求职者对问题的回答，判断其是否符合岗位胜任要求的一种面试方法。

非结构化面试是企业对人的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力特质需求不断上升的产物，面试官可以不受结构化面试要求的影响，不受时间、程序的约束，针对需求的特质，展开测试。面试官可以与应试者围绕某一主题随心地交流，、展开讨论，在交流和讨论中，观察、分析应试者的相关能力、知识结构、技能理论水平、理念态度。它较适合招聘面试高级、中级以上的管理人员。

1.非结构化面试的特点

由面试官或面试小组根据岗位胜任素质标准的要求设计问题，对问题设计要求灵活，、不固化，只要求职者对问题的回答，能反映出求职者的素质特征即可。甚至面试题不一定根据岗位胜任素质的要求进行设计，只要通过对求职者的回答，能判断出其主要的素质特征，有较大完成岗位职能的可能性即可。同时，面试题没有标准答案，也没有评分标准，对求职者是否符合岗位要求，全凭面试官的感觉。

面试没有严格的程序要求，只需要布置较为简单的面试场地，或者选择一间办公室、会议室。

面试官组成灵活，可以由是两名，也可以是由三名，甚至是一名，只要能实现面试测评的目的，最精炼的人员组成是其基本要求。

其缺点是面试问题随意性大，有时不能完全体现岗位胜任素质要素的结构性要求；缺少一致的评判标准，不适宜数量较大的招聘面试；主观影响大，其甄别的准确性基本取决于面试官的素质技能水平。

2.面试的一般步骤

与结构化面试相比，非结构化面试其步骤也相当简单，主要有六个步骤：

第一，进行岗位胜任要素分析，初步确定面试测试素质特征的要点；

第二，与求职者约定面试时间，进行面试排序；

第三，对面试场地进行简单布置与准备；

第四，组织对应试者面试（面试官要做好面试记录或填写面试测试表）；

第五，面试情况汇总、对应试者评价，确定进入下一轮面试者求职者，或通知录用；

第六，对录用者进行试用跟踪。

3.面试信度的提升提示

非结构化面试测试题目的不固定性，以及面试官单一的决断性，决定了面试信度在很大程度上受面试官的经验、技能以及提问技巧等个性素质影响。因此，当企业招聘面试者求职者的素质没有达到能独立面试的素质技能要求时，不能由其担当主面试官。

虽然非结构化面试对面试的程序、测试题目要求较松，但并不是没有要求。面试官仍然要精心准备进行测试题目的精心准备，围绕应提哪些问题，、在什么时候提出，、怎样提，在面试前都应做好准备，即草拟面试提纲，尽量依此而行，而不是随心所欲；面试的起始、展开、收尾，应做什么、注意什么、目的是什么事前都应进行相应策划和准备。

面试官应在第一时间对应聘者的性格特点做出概略评估，以便根据应试者的具体情况有的放矢，因人而异，灵活地提出问题；。既要让应试表现出自己的水平，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，冲淡面试主题。

科学设计非结构化面试评估量表。非结构化面试成绩的评价，是面试过程的关键程序，它是一张内容与要求固定的表格，面试官应根据面试过程中观察和判断的结果，及时将应试者的素质特征及工作动机，、工作经验等填入表中。最后，将情况进行综合，做出是否聘用的建议。面试成绩评价量表设计的水平，同样影响着面试的信度和效度，面试官可参照结构化面试的标准和要求，制定非结构化面试量表，以便于面试官及时记录将面试情况及时记录，它是克服记忆问题的有效方法。

总之，这种方法讲求简单易行，不拘场合、时间、内容，其简单灵活的方式，能最大限度地降低缓解应聘者防御心理，便于更深入了解求职者，。面试官可根据现场情况，有重点地收取更多求职者的信息。其中，还有一个优点，即成本低廉，也正是这一特点，使非结构化面试成为许多中小企业使用频率较高的面试方法。