在实践过程中，我积累了不少对优质候选人进行深度维护的方法。

（1）将候选人在微信名上备注好标签

一般猎头顾问都会加候选人的微信，如果加了微信却不做任何标识，或者只做简单标识，时间长了，猎头顾问自己都记不清楚这些候选人的具体特征，这样在人才搜寻中就会做很多重复工作，也不利于针对性地做好候选人的关系维护。

我一般会对优质候选人的微信名进行结构化的信息备注。

以服装行业为例，备注格式为：姓名+职位+男/女装+风格+品牌+工作地点（风格可以分为潮流、运动、简约、都市、休闲）。

（2）有舍有得

我经常给一些想去异地发展的设计师主动推荐职业机会，对一些潜质不错的初级设计师或设计助理，可以友情推荐给客户或者设计总监朋友。

多做善事，多做好事，回报是自然而然的，任何事物都遵循“能量守恒”定律。

（3）与候选人随时warm（保持联系）：重复的魅力

与优质候选人warm的核心是见面，而且要不止一次的见面，才能逐步建立起深度的关系。

再不看机会的候选人，猎头顾问半年也要联系一次；而且针对不经常联系的人，要匹配好职位，定期通过邮件推送与其职位相关的JD（职位说明书）。

（4）来自猎头的礼物：赢在细节

我给自己立了一个规则：

​ 对于“大单”候选人（如入账50万元以上的），在候选人入职前订一束鲜花、准备贺卡并亲笔写上祝福语，在入职前一天和客户沟通，到客户公司看看候选人即将迎来的办公环境及办公位，并把鲜花和贺卡放在桌子上。

​ 对于其他候选人（如入账50万元以下的），提前准备贺卡快递到客户HR，请HR帮忙提前放在候选人的办公桌上。

以上方式，都能够让候选人会心一笑，感到由衷的温暖。有一次，我的一位候选人（还是一年前我成功推荐的人选）突然微信发来一张图片，照片是他入职当天我寄给他的立体飞机贺卡，他说现在看起来依旧很感动。

猎头顾问要树立起在候选人眼中的“好猎头”形象，把你作为其职业发展的“参谋”甚至“代理人”。这里我再分享几个小技巧：

​ 知道每位候选人的优势，做好标签管理。

​ 能给候选人提供职业生涯规划的建议。

​ 懂得行业发展趋势及最新动态。

​ 懂专业知识，能看出门道，能与候选人产生共鸣。

​ 使候选人有深刻的第一印象，日后入职也有意愿一起合作（比如需要猎头的时候）。

……

（5）做好候选人的生命周期管理

我看到一个案例：某全国拓展总监，最近几年连续3次跳槽，都是同一个猎头顾问操作。这对猎头顾问来说究竟是好是坏？

其实是有利有弊的。

利的方面，当然是表明该候选人深度相信该猎头顾问，并把自己的职业生涯发展工作交给了这位猎头顾问，也说明了猎头顾问能够有效利用手中的资源，产生更大的效益——拥有资源的多少并不重要，关键在于懂得利用。

弊的方面，这说明了猎头顾问在职业机会与候选人的条件之间的匹配性没有做好，导致候选人在同一单位工作时间不长就离职。这使候选人职业履历出现“频繁跳槽”的现象，对其后续职业发展产生不利影响。 ​

当然，这也给了猎头顾问一个新的启发：候选人的职业生命周期，有时比客户组织的生命周期还要长，要做好某一类岗位卓越候选人的全生命周期管理。

（6）以最好的状态、分享的心态与候选人沟通

由于多日加班到晚上九十点钟，一天晚上，我在很疲惫的时候，给一位海归的服装设计师打陌生电话。该候选人的简历在网络上刚刚刷新，但在电话里候选人表示最近不看机会，随后问是什么品牌在招聘，并表示喜欢该品牌，自己有很多同事也在这个品牌工作过，随后问了很多该品牌内部的情况，最后当我问到其是否要接触该品牌时，候选人说暂时不考虑。

我随口问了一句：“你为什么了解这么多问题呢？”候选人明显不开心，气氛缓和后，我要了其微信号；挂断电话后，在我加对方微信好友，对方没有通过好友，而在回复栏中写道：“我认为你不适合做猎头。”

当时我很气愤，但回头想想，我要感谢候选人说出心中的不满，让自己可以反省哪些地方还可以进一步改进提升。

这件事情给我几点启发：

第一，不要让自己频繁加班，过分疲惫，尤其不能在很累的时候、状态很不好的时候打电话，这样你没办法发挥出最佳的状态，你的状态也会影响到候选人的状态。

第二，猎头顾问无法保证每个候选人都喜欢自己，气场不合很常见，但猎头需要海纳百川，八面玲珑。

一旦对话氛围不对，先停止交流，不要加任何联络方式；这样顾问在候选人那边还是不透明的，不愉快又暴露身份，可能会永远损失一个候选人。

第三，不要急于求成，要抱着分享的心态，善于用行业信息分享维护候选人的关系，细水长流，即使现阶段工作稳定的候选人，也可能成为未来你能推荐的人选。

（7）用性格分析维护不同的候选人

猎头顾问可以利用帮助候选人分析职业发展规划的机会，让其做一下性格分析，后续根据性格分析的结果，用于候选人关系的维护。

我会利用“九型人格”工具来分析自身服务的候选人群体性格。

比如我所服务的创意设计类人才，他们通常属于独特型人格，与众不同、拒绝平庸、有创造力，他们对事物的美、风格、品位有强烈的敏感度，并能够尝试新的想法和创意；他们通常有思维跳跃、系统性不强的特点；在职业选择方面，他们通常会考虑这些问题：

​ 这份工作是否能充分理解并欣赏我的个性和风格？

就拿服装公司举例，有些品牌喜欢有想法、有创意的设计师，而有些品牌更喜欢商业化的设计师；有些公司老板看重设计师有一贯的个人设计风格而不是随波逐流，而有些公司老板则看重设计师过往的设计风格与品牌匹配，能直接上手操作。

​ 这份工作环境是否符合我的品位？

我之前帮助一家民营企业找一位总经理人选，因为客户下一步的发展战略是希望提升品牌调性，希望找奢侈品或轻奢品牌背景的候选人，但这个客户本身的企业文化和工作环境比较接地气。

我与一位外资高管沟通并推荐给客户后，客户安排了候选人面试，就在候选人到达企业办公楼下时，当场决定放弃面试，原因是工作环境接受不了。

设计创意类的候选人经常会问我几个问题：这个品牌尊重原创吗？这份工作能否尊重和充分发挥我的创意，设计自由度如何？

所以，我不断地思考和实践与这类候选人沟通的有效方式。

我推荐猎头顾问们读一读《为自己的性格找份工作：九型人格与职业生涯规划》，这本书将九型人格理论和职业生涯规划完美融合，从性格的角度阐述不同个性的人在职场道路的优势和劣势，帮助人才发现自己的天赋和局限，将天赋和工作充分匹配。

猎头顾问可以利用这个工具评估人才的性格和职场状态，帮助人才更好地判断自己、定位职场方向、看清未来方向。