基本信息

（一）自荐信

自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果好，可能为简历增色，如果不好则让人感觉累赘。因此，要分析应聘者对其利用的程度，可以确定的一点是，写自荐信的人显得更认真一些。

从自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色。一个没有呈现自身优势与特点，不能让用人单位更加了解自己并引起对方注意的自荐信，意义不大。

自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我评价、自我规划，通常可以把一些内在的、个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的生活态度与理念。比如，从言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信可以看出，候选人可能对人坦诚、热爱生活、善于思考。

自荐信可以看出一个人是否细致。比如，从应聘岗位上，有的应聘者对不同的公司与职位都发布同样的自荐信，甚至连应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能把握这些细节。另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也能看出应聘者是否细心。

自荐信可以看出一个人的文字功底。从文字表达可以看出一个人的文字驾驭能力，比如，语言流畅、用词准确、表达得当、简明扼要、逻辑清晰，对有些需要文字功底与文采的岗位尤为重要，比如行政管理类岗位，文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有考虑的必要了。

（二）姓名

看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的。一个人或多或少地会在性格方面向其姓名靠拢。因此，拆解一下姓名中的文字含义，并与应聘者真实情况进行对照，有时可以找到一些线索。

用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，简历里也可能存在某些虚假部分，这些方面都需要留意。还有少数应聘者，把原姓名做了更改，用另外一个中文名，一方面体现其有保密意识，另一方面有诚信不佳的迹象，因为把父母取的姓名轻易更改了，说明其责任与原则性不足。

如果应聘者用全名，说明不顾虑原公司知悉其有离职意向，另外，对简历真实性等内容有一定的信心。还有部分应聘者会故意让原公司知悉其求职迹象，便于提升其在公司内的重要程度，争取更多的资源与说话权。这些都要在面试过程中留意。

（三）性别

性别和岗位特性、团队结构等方面有一定的关联，对招聘的录用决策有一定的影响。性别需要和年龄结合，因为不同年龄段、不同性别的角色、心态、需求等都是不一样的，要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。比如，一位中年男士还在其他企业的基层岗位上，显然不太适合担任本企业管理者角色，因为其年纪与本企业现有人员差距较大，心态上必然有差异。

（四）出生日期

要特别注意出生日期，因为这涉及年龄、星座等，可以在一定程度上反映其个性。看到出生日期，应马上想到其实际年龄，再计算一下其毕业时间、工作年限，看是否存在有冲突的地方。比如，一般本科毕业的正常年龄是22~23岁，专科毕业是20岁左右，如果有差异就要分析原因，常见的有是否全日制就读、是否把实习或兼职当作全职工作、是否存在留学或复读情况，这些经历对当事人性格、价值观都有影响。

另外，要结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平均年龄，评估该年龄段是否一致，如果差别较大（超过3岁）就要格外留意，因为会沟通上出现冲突与心态失衡。超过3岁可以考虑是否胜任上一级别的岗位。

（五）居住地

一般情况下，应优先选择居住在本城市的应聘者，因为其熟悉城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等，减少适应的时间与成本。居住在本省但其他城市的应聘者，可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作的经历，或倾向于在本城市发展。居住在外省的应聘者，除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合，否则一般建议不考虑，如果本企业在外省当地有分公司，条件合适可以推荐给分公司。

（六）工作年限

工作年限对招聘的职位参考性很强，比如，经理岗位工作5~10年最佳，专员岗位工作1~3年最佳。有的招聘网站，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”分类，是一个约数而非准确值，因此，需要结合其毕业时间计算实际工作年限。有些应届毕业生或在读的学生会把实习时间当作工作时间，这点在筛选简历时注意区分。

通过出生日期、工作年限、毕业年限可以进一步计算应聘者毕业时的年龄，从毕业年龄可以分析以下因素：是否晚毕业或早毕业（可以作为面试中的一个提问切入点）、是否全日制毕业或在职就读毕业。具体计算方式为：目前年份（如2014年）－出生年份（如1986年）－工作年限（如4年）=毕业年龄（24岁），说明毕业时间偏晚。

（七）户口与籍贯

一般情况下，户口对招聘的影响不大，但需要注意：户口与籍贯的区别，有些人的籍贯在某地，但是因为读书或工作的关系，户口已经转到其他城市，可以适当注意一下其转换的原因。有的人倾向于回户口所在地工作，公司在招聘时要问一下应聘者是否有这方面的想法。有的人想把户口从外地转到一线城市，如果公司有调户口的福利与政策，可以作为一种吸引优秀人才的策略。

有的省份的人普通话不太标准，对普通话要求比较高的岗位，比如，前台、电话销售员，需要特别留意，除非条件优秀，否则可以不约面试。在招聘的时候，有时需要考虑公司或部门的人才结构，某区域的比例最好不要过高（比如，10个人的部门，某省份超过50%）。这样，在部门决策时易受集群效应的影响。

（八）薪酬

薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位要求的重要因素，首先要看该候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比。主要衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人的薪酬与年龄、所处职位应该达到的薪酬相差较大，说明其能力与潜力不足。要对比该候选人薪酬与公司目前相应岗位薪酬，可以先从候选人条件看其适合公司哪类岗位、什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前的薪酬是否具有重合性，如果相差较大，则要考虑公司是否能满足。

（九）电子邮件

一般情况下，电子邮件影响不大，主要是看其有没有特殊意义，包括体现了候选人的理念、价值观。比如，tiger（老虎）可能体现了候选人的强势，sunny（阳光）可能体现了候选人的开朗个性。邮箱还可以体现一个人的心理，用VIP邮箱说明候选人比较重视个人品牌。

（十）联系方式

如果留有多个联系方式，说明候选人想得比较周到；如果把家庭电话或公司电话也写上去，说明候选人心态开放。

（十一）自我评价

自我评价是简历的重要部分，主要可以看出以下内容。

（1）条理性。思路是否清晰，是否具有逻辑性，一般用序号表达的逻辑性较强。

（2）最看重的经历。候选人会对自己的工作经历做一个总结，可以看出候选人自己认为最出色、最突出的经历在哪里，从而延伸出他的优势领域。

（3）最突出的能力。候选人会描述自己的能力，通常来说，呈现出来的就是他的突出能力，各项能力排序体现重要程度。另外，要从突出能力的反面看其弱项能力，如果候选人明显省略了某方面内容，那么，这方面通常是其薄弱之处。比如，候选人描述的语言是“踏踏实实做人，认认真真做事”，人际交往能力、灵活处理问题能力可能有所欠缺，需要加以考察。招聘人员关注与公司发展需求匹配的能力，如沟通能力、领导能力、创新能力等。

（4）性格特征。与最突出的能力分析思路类似，候选人重点说明的个性方面的词语是其突出的性格特征，反观就可看出其个性的弱点。另外，要注意突出的性格特征与企业文化特征、招聘岗位是否匹配。比如，与某公司文化匹配的个性特征是有激情、有进取心、善于团队合作。

（5）自我定位。通过候选人如何对“自我形象”定义（包括目前角色定位与期望角色定位），再评估其与招聘岗位的角色是否匹配。比如，有的候选人希望成为一个独立的创业者，到企业应聘职员无疑是有矛盾的，或者他仅仅把这段经历作为一个铺垫。

（十二）求职意向

（1）工作性质：全职或兼职。如果招聘的是全职岗位，就不要考虑兼职的人员，因为有这种需求的人在工作稳定性、责任心方面有所欠缺。相反，如果招聘的是阶段性的职位，可以考虑兼职岗位。公司还可以针对短期的用人高峰用“兼职”作为搜索条件。

（2）目标地点与目前所在地（以招聘地点为深圳为例）。

目标地点和目前所在地都在“深圳”：重点考虑这部分群体。

目标地点在“深圳”，目前所在地在“广东省其他城市”：这是次要考虑的群体。意向地点在靠近深圳的其他大城市，比如，广州、珠海、东莞、惠州等，因为这些地域的人的观念与工作习惯与深圳接近，如果在较偏远的城市，则尽量少考虑。另外，要看一下其有没有在深圳工作的经历，如果有则优先考虑。

目标地点多个，其中，包括“深圳”，目前所在地“其他省份”：这是最后考虑的群体，因为跨省份的人需要学习与习惯的东西很多，不适应性较强，同时会耗费较长的招聘时间与成本。

后两种类型要着重分析其想从外地到深圳发展的原因，因为这类人才到异地发展的风险较大，特别是家庭所在地不在本地的人。

（十三）期望工资

要求面议的人一般自我定位不太高，只希望争取机会面谈；期望薪酬比目前薪酬低，体现其不自信，也是希望争取面试机会；期望薪酬比目前薪酬略高（如10%~30%）是比较合理的要求，一定程度上体现了候选人的自信与务实；期望薪酬比目前薪酬高很多（如50%以上），需要重点分析其背后原因。一方面，可能是候选人对自己的能力非常自信（有时候是自大）；另一方面，可能是候选人非常注重薪酬的提升，比如，由于某些特殊原因需要大幅提升薪酬，结婚、买房、买车等。

（十四）目标职能

招聘网站的简历模板中都有目标职能这一项，所以，候选的简历中一般有这个项目，这是简历中的重要分析部分，要注意以下几方面内容。

（1）目标职能与应聘岗位的对应性。如果其实际应聘的职能类别不在其所列的目标职能范围内，就要注意其是否真的有意向做这项工作。

（2）有多个目标职能。如果是同类的多个目标职能，说明应聘者还是愿意向广度上发展的，但是大方向不变，比如，原来做招聘的人愿意做绩效、薪酬、培训、员工关系等。如果目标职能是不同类的多个目标职能，说明应聘者的职业发展方向不明确，还处于职业的摸索期或急于找工作。尽量不要考虑这样的候选人，除非条件与岗位要求很吻合。

（3）注意目标职能的排序。排序代表了候选人的职业取向，如果应聘岗位所在的类别在其目标职能中排名靠前，则求职意向较为吻合，反之则不太吻合。

（4）目标职能与原工作职能层次上的差别性。有的人只考虑在原工作职能以上的岗位，比如，招聘主管只考虑招聘主管、招聘经理、人力资源经理等岗位，这些属于正常的职业发展方向，也体现了应聘者的进取心。如果跨度太大，则体现了应聘者不够务实，比如，从招聘主管应聘人力资源总监岗位。还有的候选人目标是往下走，比如，从招聘主管应聘招聘专员，说明他们不自信、能力不强、急于找到工作，但也有特殊情况，就是从中小企业出来到大企业愿意从较低岗位做起。总的来说，应优先考虑那些有进取心，职业发展往上走的候选人。

工作经验

工作经验是人的第二学历，它决定了候选人工作知识、技能与经验能否胜任岗位，是应聘者与应聘岗位是否匹配的重要部分。工作经验一定要关注所有工作经历的衔接与延续性，因为这体现了候选人的职业发展曲线，每一次调整都属于职业锚的调整，代表了其思想、心理与工作、生活状态的变化。

（一）工作时间

1.工作时间的衔接性

首先，工作时间与教育时间是否重合。这主要是关注候选人的毕业时间、全职工作还是兼职工作、全日制教育还是在职进修等。特别要注意两者重合、矛盾、空档之处。

其次，各项工作之间是否有断档。特别是留意各项工作的衔接性，有的简历会缺失某段工作经历，需要考察其是故意省略还是有其他原因导致中断，这些都可以作为面试过程中考察候选人诚信及其他素质的切入点。

2.工作时间的长短

工作时间长短主要考察其稳定性，1年内转换工作是偏短的（不太正常），1~3年是相对正常的，3~5年是较佳的时间。如果候选人在1年内转换工作，要分析该工作所在的行业、企业、职位、工作职责是否特殊，该员工迅速离职是否因为不匹配造成的。

在离目前面试较久远的工作中比较稳定，而在最近几份工作中转换频繁，说明之前工作和其匹配，但最近正处于职业摸索期，很可能处于不断试错的过程，需要特别注意这类简历。相反，如果以前工作转换频繁，近几年工作比较稳定，就说明近期的工作比较匹配。

（二）原工作单位

原工作单位的业务领域：主要是看其产品、业务领域、运作模式、工作环境与本企业是否有相似之处，如果差异较大就要慎重考虑。

原工作单位的规模：工作单位的规模对工作的方式、要求的能力影响较大。如果候选人在与本企业规模相当的企业里工作得较好，在本企业能胜任工作的概率就比较高。

工作单位的性质：包括国企、外企、民营企业等，如果某候选人在一种性质类型的企业中工作时间较长，说明其比较适合在这种企业文化的企业中工作。

（三）曾在行业

分析候选人曾在的行业与本企业所在行业的相关性。如果是同行业与相关行业，可以优先考虑，因为这类候选人比较了解本行业或相关行业的知识与流程；如果是不相关行业，需要分析该行业对人才的影响，因为不同行业的人才层次与特征不同。

可以着重考虑主流性行业（金融、通信、地产、IT、制造、物流、零售等），因为这些行业竞争激烈、管理规范，人才在较好的平台上锻炼，会形成相对较好的职业意识与专业能力。

分析候选人已经经历的各个行业的相关性。如果候选人在同一行业或者相关行业转换，说明其职业规划意识较强，有计划性，可以重点关注。如果候选人一直在不相关行业转换，说明其自我发展意识不强，在行业间频繁转换，职业发展经常从零开始。

（四）职位

分析原来职位所在职类与招聘岗位的相关性。比如，招聘人力资源岗位，候选人是否从事过人力资源管理、行政管理相关工作；招聘销售类岗位，就需要关注以前从事过销售、市场、客户类工作的候选人。

职位层级的对应性。比如，营销部门经理职位，就需要有过中层管理岗位经历的人；营销主管岗位就需要做过主管的人，或者在营销专员岗位上从事过一定年限的工作，有丰富经验的人。

曾经历单位中各职位的提升性。即曾担任职位是否曲线上升，比如，后一个单位的职位比前一个单位的职位有一定的提升，这样的人比较有潜力。如果在好几个单位都是同职位，表明候选人在向上发展方面存在一定的瓶颈，而且这个瓶颈是比较难突破的。

（五）工作职责

一般工作职责包括以下内容。

（1）负责工作的范围。与招聘职位工作范围的重合性与相关性，重合性、相关性越高越匹配。

（2）具体工作内容。做过的工作体现了候选人哪些能力，特别是与招聘职位所需能力的匹配性，这需要深入分析具体工作背后可以培养或发挥的能力状况。

（3）工作的绩效。看其通过行动、能力发挥取得的效果，可以分析其主观能动性与成就动机。比如，有的人提出很多方案，但都没提到付诸实施与取得成效，说明其思考力强，但推动能力不足。

通过上述内容可以分析出候选人以下几个方面的素质。

表述条理性：逻辑思维能力、分析能力。

表述全面性：系统思考能力、责任心。

表述深入性：务实作风、执行能力。

（六）汇报对象

从汇报对象可以看出候选人所在的层级、职位权限，需要注意以下情况。

（1）两个以上汇报对象，如人力资源总监、总经理，在面试时需了解原因，是企业存在多头管理状况，还是个人向上管理意识与能力强，这是否是候选人离职的原因。

（2）跨级汇报情况，比如，一个普通财务人员就要向总经理汇报工作，是否说明公司管理不规范，或者公司规模小。

总的来说，要留意候选人汇报对象是否属于正常的管理层级，如果非正常，一定有特殊原因，从中也可体现出公司的管理情况与其个人的沟通能力、处理事情的能力，这需要在面试过程中加以留意与问及的。

（七）下属人数

从下属人数可以看出应聘者担任何种管理角色与职能，从而分析其管理能力。

（1）管理人数特别多。比如，下属20人以上，甚至100多人，这里存在两种情况，一是把所管理的一个或几个部门的所有人数都写上去了；候选人缺乏基础的管理知识，即分不清楚直接下属与间接下属。

（2）把非下属写成下属。有的人会把与自己平级的同事也写上去，或者自己只是几个同级别职位的协调者，却当作管理者角色。还有的人把下属公司的相关职能人员也写上去，其实没有管理与被管理关系。这些情况都需要在面试中注意的，同时也可看出应聘者的务实程度。

（八）证明人

没有写证明人：如果是已经离职的单位也没有写，一是说明其心态开放性不够，或者是保密意识强。二是可能存在某些不太适合做调查的因素，比如，工作时间的真实性、过往绩效不佳。

写了证明人：但是以“先生/小姐”的形式，可能是应付式的填写证明人信息，其真实性有待考察，候选人心理属于半开放的矛盾状态，存有侥幸心理。

证明人写真实姓名：这类人一般比较坦诚，提供真实材料，愿意接受背景调查，与原单位关系较好，属于优先考虑的对象。

（九）离职原因

一般人都会写“个人发展”，这类情况如果确认是真实的，就是正常的离职原因，但需要在面试中进一步询问。但简历上如果有其他原因，需要重点分析，一般分为以下几类。

公司搬迁、倒闭或组织调整原因：可能真实，也可能不真实，可以通过背景调查解决。另外，组织调整也有可能是个人业绩不佳被辞退。

公司管理原因（管理混乱、“人治”现象严重等）：要分析是群体性因素，比如大家都这样，还是其个人适应能力、承受压力能力与影响能力不强。

自己创业：这种情况比较特殊，体现了候选人有自我发展意识与较强的成就动机，但这类人的自我期望较高，稳定性不高。

跟领导离开：有些人会在简历里说明是因为领导离开，自己受影响离职，证明候选人比较意气用事、情绪不稳定。

教育经历

（一）时间   

需要关注教育经历之间的时间衔接是否正常、是否有错位情况，关注时间长短是否符合实际情况，比如，国内大专三年、本科四年、研究生两年，国外的研究生一般是一两年。

（二）毕业学校

通常来说，知名院校毕业的人才质量比较高，要关注其专业是否是该学校的优势专业。

还有一些候选人是成人高校毕业的，不同的学习方式，特点也不一样。

函授：有计划、有组织、有指导的自学为主，并组织系统的集中面授。办学单位均按课时要求，每学年安排三次左右为期十天或半个月的集中面授。

夜大学：夜大学一般在院校驻地招收学生，安排夜晚或双休日上课。

视听学习：以视听为主要授课方式，教学点直接渗透到县，办学形式有脱产和业余两种。

业余学习：业余学习的办学范围一般局限在学校所在地区域，少数经批准的学校可在校外设立教学点授课。

脱产学习：就是在校内进行全日制学习，其管理方式与普通高校一样，对学生有正常的、相对固定的授课教室和管理要求，有稳定的寒暑假期安排。

另外，结合候选人教育时间（与工作时间的关系）、学校（类别、地点等），可以判别候选人是脱产教育还是在职教育。

（三）专业

主要考虑专业与应聘岗位的匹配性，最好是对应或相关专业。如果是非相关专业，就要考虑其第一份工作是否与该专业相关，如果不相关，则需要在面试时询问为什么放弃本专业。另外，可以分析在学习该专业过程中，应聘者培养了哪些能力，比如，学数学的人逻辑思维能力较强、学经济类专业的人有一定的宏观思维。

（四）学历

不同岗位的学历要求不同，要结合企业的要求。比如，某公司职能管理类岗位要求本科学历，而销售类岗位大专以上学历即可。总的来说，除非是特别优秀的应聘者，否则不要轻易放松对学历的要求，因为学历相对应的教育背景对后续候选人在工作上的发展比较重要，主要是其在学校中的思维习惯、知识底蕴和视野等有较大差异。

（五）内容描述

从教育经历的内容描述可以看出应聘者在学校的表现，从而分析其能力与优势。比如，在学业方面取得较多成绩的可能学习领悟能力较强，也比较有毅力；如果在学生活动方面参与工作较多，可能组织能力与人际交往能力较强。

从教育经历突出表现的内容中分析其薄弱之处，往往是简历里没有体现的方面就是其能力弱项，或者是其想回避的，通常与兴趣、个性有关，需要在面试时询问。

对那些教育经历内容空白，没有任何表现的慎重考虑，因为这类候选人通常不太珍惜机会，工作与生活态度不端正，学习能力也较弱。

培训经历

首先，需要关注候选人是否参加过本岗位的相关培训，这体现了三个方面。一是候选人是否有学习意识与上进心；二是候选人是否具有岗位必备的专业技能；三是所在公司的管理机制与资源支持。

其次，关注候选人参加的培训是否与工作有关，如果参加的是非相关培训，体现其个人兴趣，有时是对本专业满意度或胜任度不高，从而在培养其他方面的专长。要慎重这种情况，如果一个人不喜欢本职工作又没有充分发展业务专长，是很难把工作做好的。

另外，可以在面试过程中询问候选人对哪个培训印象最深，从培训中学习到哪些知识技能，从而考察候选人的学习能力与学习投入程度。

证书

对证书的分析与培训经历的分析思路一样，分为三个方面：岗位相关证书、不相关证书、掌握程度。

附加信息

兴趣爱好：兴趣爱好体现了应聘者的个性特征、生活状态、朋友群体，有时对工作有影响，如果应聘者与公司或部门主流运动一致，有利于尽快认同企业文化，融入新环境，对其工作稳定性有一定的影响。

特长：特长代表了应聘者的优势领域，是否具有一项以上专长可以体现其毅力、聪明程度。

职业目标：可以分析公司目前提供的职位是否符合其职业倾向，注意是否有矛盾之处，需在面试过程中深入沟通。