传统的招聘广告通常重在描述工作内容、基本任职资格条件，在招人时通常会把岗位要求放到招聘广告中，而这些招聘广告中的岗位要求又来源企业已经制定的岗位说明书。但是，岗位说明书只解决了大家对岗位的要求是一致的问题，并没有解决人的标准是一致的问题，在招人时常常出现岗位要求很明确，但是大家对候选人的评价不尽相同，甚至评价差异较大的情况。

使用胜任力模型就可以很好地解决标准统一的问题，因为胜任力模型关注的是对绩效产生关键影响的能力、个性、态度等，因此成为招聘选拔中非常有效的标准工具。在实际咨询场景中，我们通常会帮企业在搭建好胜任力模型以后，开发针对管理岗位的不同层级（通常分为基层、中层、高层三层）或是针对不同专业族群（如销售族群、研发族群、财务族群等）的招聘面试问题集，把需要评价的胜任能力开发出一系列的问题清单，这样的问题集手册对面试官，尤其是业务条线的面试官来说是必需和友好的。我们来看一个案例分享，此案例为中篇建模篇里ABC公司建模以后的招聘应用，还是以基层管理者为例。

【案例拆解】ABC公司面试问题指引手册

（基层管理干部）

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