薪资、福利和社保效能，是企业、员工、家庭和社会责任的纽带。

薪资低好，还是高好。福利多好，还是少好。社保多交好，还是少交好。

这个问题，是几个维度的综合平衡。比如：行业的维度，企业的维度，员工的维度，家庭的维度，社会的维度，政府的维度。

星巴克“用‘薪’对待员工”。

这句话表现了星巴克的勇气和价值观。

卓越的企业是一个多赢的平台——包括行业、企业、员工、家庭、社会、政府、顾客、供应商等等。为员工创造价值——包括薪资、福利和社保，是企业的一项责任，也是企业价值所在。

企业只有找到赚取利润与员工责任、家庭责任之间平衡点，才能成为真正成功的企业。

3.9.1 薪资结构

薪资结构，是指薪资的功能模块和构成单元。

薪资结构是人力资源战略中，薪资策略的一个部分。

薪资结构设计，能够凸显行业和企业自身的特点，形成一定的制度优势。

薪资结构要对标行业和企业，在财务成本和员工激励上，达到一个很好的平衡。

薪资结构的定量维度：

薪资结构的导向维度：

薪资结构的纵岗维度：

薪资结构的时间维度：

薪资结构的组成维度：

上面这个薪资结构，就是货币薪资最直接的这部分。

其实，广义的薪资，需要在这个基础上增加的内容很多。

薪资是一个全面的体系，无论从设计还是表述，应该给出一个全貌。

这个全貌，就是员工在企业的全部所得。对于企业来说，有了这个全貌，也好精准分析和考量员工价值的实现情况。

3.9.2 薪资总额

薪资总额，是企业向员工支付的或狭义或广义的全部劳动报酬。

狭义的薪资总额，就是指员工获得的货币薪资最直接的部分。而广义的薪资总额，指的是员工在企业获得的所有价值。这个所有价值，是企业价值的一部分，也是企业创造的全部的员工获得价值。

薪资总额可分为外部薪资和内部薪资两部分。

外部薪资指物质的部分，也就是“身外之物”的全部。内部薪资指企业文化、心灵成长、被尊重、成就感、社会地位、知识技能、修养等等内在精神性收益的全部。

企业不仅要为员工创造物质薪资总额，同时还要创造精神薪资总额，这是企业的责任和价值。物质加精神的薪资总额，是一个实与虚的完美组合，这是员工留下来、高效率、高成果的全部理由和动力。

3.9.3 薪资竞争力

企业和员工共同组成了一个价值创造系统。

员工的价值创造收益，表现为企业给付的广义薪资。

这个薪资，均能在行业、社会上进行相应的对比和评价。

员工是劳动的主体，是流动的资源，可以依据自身的判断和需要，对服务对象做出选择。所以，留住和吸引优质人力资源，是企业构建竞争优势的重要一环。

薪资竞争力，是在实际薪资的比较中，所形成和表现出的优势地位。只有广义的薪资优势，才能形成持续的薪资竞争力。

薪资竞争力，分为直接的、间接的和其它的三个部分。直接的是直接货币。间接的是间接货币。其它的是非货币、非财务的。这三个部分加起来，才是总的薪资竞争力。

通过薪资，能够肯定员工价值、奖励先进、吸引人才、鼓励创新、有利成长、获得尊重、保障和改善生活，并且与企业未来、绩效、股东、社会、风险等建立关联关系。

能够持续为员工付出有竞争力的薪资，是企业的能力，也是企业的价值观。

员工第一，是海底捞的基本价值观。

海底捞付出了广义的好薪资，也相应地获得了员工的丰厚回报。

麦当劳和肯德基，是中国餐饮业的黄埔军校。这两家企业的持续成功，都与其广义薪资的竞争力是分不开的。

2013年，北京麦当劳的店员的月薪资（元）

2013年，北京肯德基的店员的月薪资（元）

韩国三星，也以对员工“好”而著称。

2013年，人均薪资是4万美元，约折合25万人民币，其中不包括间接薪资。

2012年，麦当劳CEO汤普森的总薪资是1380万美元，包括底薪100万美元、年度现金奖140万美元、三年绩效奖720万美元、股票和期权奖400万美元。

3.9.4 福利社保结构

福利社保也是企业所创造的员工价值的一部分。

关于福利社保，有的是政府强制项目，有的是企业自选项目。

政府强制项目，是合法经营的成本，也是员工福利社保的基本保障。

在强制项目之外，优秀的企业还会在自选项目上下功夫，给员工带来更大的价值。

在美国硅谷，福利设计优厚而别致，有硅谷式福利一说——说明硅谷不仅在高科技上，而且在福利创新上也在引领世界。

福利社保项目的10个方面列示图

3.9.5 福利社保优势

福利社保，是薪资福利系统中重要的一个部分。

福利社保优势，也能加乘薪资的整体优势和效能。

薪资结构的几个功能单元，是相互补充、辅助、促进的关系，共同形成了一个整体系统。

星巴克拿出广告费的一部分，用于增加员工的福利。

韩国三星的员工增项福利有：免费健身、免费在度假地住宿、子女免费入学、子女免费日托等。

麦当劳注重为员工的未来投资，并在平衡员工工作和兼顾生活上，提供出了10多个福利项目。麦当劳的福利社保计划，在吸引、留住、激励员工和提高领导地位方面，发挥了不可替代的作用。

海底捞规定，必须给员工租住有空调的居民楼房，距门店走路不超过20分钟。夫妻都在海底捞工作的，一起单独住一个房间。海底捞的福利优势，带来了强大的激励效果。

2012年，湘鄂情的社保支出是1955万元，占销售额的1.45%，占工资总额的12.3%。

3.9.6 幸福而令人艳羡的工作

外企的工作，曾经就是幸福而令人艳羡的工作。

改革开放后，发达国家的薪资福利制度，整体被外企从国外拿过来。

对于当时的中国来说，这套制度的工资和福利都属于超级水平，吸引了国内大量的精英加入。这种高工资、高福利，是西方企业通过持续高效的价值创造换来的。

河南胖东来的工作，曾经也令市民艳羡不已。

胖东来为员工提供高工资、高福利、利润分红，不允许员工加班，要求员工享受生活——每月闭店2天，春节闭店5天。基层员工2-3人合租两居室，课长级单租60-80平的，处长住100平的。

2013年前，胖东来最基层员工月薪是2200元，股份分红是300元；课长年薪6万元；处长年薪22万元；店长年薪50万元；区域经理100万元。

另外，还有老板于东来分给员工的股份。同时，胖东来还制定了《规划手册》，对员工的人生规划、工作标准、生活标准都做了细致而动人的描述。

后来，胖东来因为一些困难，对大规模的发展进行了收缩。

但是，胖东来的这种实践活动，确实是一种勇敢而美好的探索。

作为企业，尤其在开放自由的竞争环境中，具有可持续的竞争能力才是王道。

这种竞争能力，是企业和员工的合体形成的，是以效率为核心的。员工价值不是越大越好，而是要与企业价值形成一个很好的平衡。通过这种平衡，释放出使企业永续发展、屹立不倒的能量。

3.10 犹太民族的人力资源效率

犹太民族的整体人力资源效率非常高。

以色列作为一个犹太人国家，生存环境恶劣，自然资源匮乏，民族矛盾尖锐，可以说是艰难险阻。在这种情况下，800多万人口，却能突破困境，使国家迅速发展。

在1948年建国时，以色列的GDP是2亿美元，至2015年达到3150亿美元，人均是3.8万美元。在贫瘠的荒漠上，以色列人创造出了令世人惊讶的奇迹。

从1901年至2001年，在全世界680位诺贝尔奖获得者中，152位是犹太人，占总数的22.3%，而犹太人口占比只有0.25%。从2001年以来，又有10多位犹太人获得了诺贝尔奖。

犹太人是一个宗教、文化、民族三位一体的民族。

在公元前2000年，犹太人创立了犹太教。通过犹太教，先后产生了基督教和伊斯兰教。犹太人非常注重教育和文化，有一整套堪称经典的教育和文化传统。犹太人广布于世界各地，与不同的民族生活在一起，但仍然保持着犹太民族的本色。

犹太民族是一个人才辈出的民族，对世界形成了巨大的影响力。

部分著名的人士有：耶稣、马克思、爱因斯坦、弗洛伊德、罗斯柴尔德家族、洛克菲洛家族、摩根、高盛、雷曼兄弟、所罗门兄弟、斯皮尔伯格等等。