因为分权原则在解决企业核心管理层与分部的关系以及公司与经销商的关系方面都取得了巨大的成功，德鲁克希望能够将这个原则运用到解决公司与工人的关系中去。为解决这个问题，德鲁克提出了自治工厂社区（Self-governing Plant Community）和责任心工人（Responsible Workers）两个概念。德鲁克主张通过为工人提供培训，让工人有能力对自己的工作承担自我指导和自我控制的责任，成为所谓的责任心工人。由工人自我管理的工作场所就是工厂社区。德鲁克认为只有让工人对自己的工作负起责任，他们才能体会到工作的意义，这样做不仅可以消除工人与管理层的对立和矛盾，而且能激发起工人对工作的热情，感受到自己的价值和尊严。

　　因为管理层与工人之间的分歧是由企业制度决定的，解决这个问题必定触及企业的治理结构。德鲁克建议，形成一种能够代表员工利益的抗衡力量，同时使这股力量成为企业治理结构的一部分。

　　工会就是这种机构。1936年，罗斯福新政时期颁布了《瓦格纳劳工关系法案》71，消除了组织工会的法律障碍，并且确立了集体谈判的合法性。然而，管理层和工会自己对工会的性质都没有一个清楚的认识，他们都需要时间来理解对方，学会彼此如何相处。工会领导层和企业管理层双方都认为对方是不可理喻、反复无常、不可信赖，而且是不诚实的72。德鲁克认为，一方面，工会组织产生的原因与工会组织的驱动力和职能不完全受管理政策支配，他们是因为管理层无法控制的因素形成的，只要管理层存在并履行其职能，这种因素就起作用。另一方面，工会是作为管理层的否定面而存在的，企业可以没有工会而存在，却不能没有管理层而存在。事实上，在工会出现之前很久管理层就掌握了公司控制权。就像月光只是一种反射的光一样，工会的职能是从管理层的职能中派生出来的，它的目的是为了维护雇员的利益而不是企业的利益。总之，工会拥有的权力是一种否定性的权力，其基础建立在罢工权上73。

　　德鲁克认为解决问题的主动权在企业管理层一方，自治的工厂社区也许是一条出路。工厂社区实行自治必须有自己的管理机构及其领导者。自治机构必须贴近员工，自治机构必须足够小，便于每一个员工都能够积极参与，并且是一个名副其实的基层治理机构。每个工厂——在很大的工厂中则是每个部门——都必须是自治单位。工厂社区自治机构由员工组成，但应该与管理层密切合作。企业管理层应该与工厂社区治理机构一起制订明确的业绩标准，而不是监督和干扰工厂社区自治机构的工作。工厂社区必须服从一条基本自治原则——从属并受限于企业对经济业绩的需要，但在其限制条件以内实行自治74。简言之，就是员工自己想做能做的事情管理层就放手让他们自己做，或者让他们参与其中。

　　工厂社区治理的基础在于劳资协议，这一协议应具有法律约束力。严格地说，工厂社区的职能应该因具体情况而异，因工厂不同而异。一般说来，可以包括六种职能：就业保障和健康；收入预测计划、利润分享基金及其他福利计划；职位安排、工作分配、培训、出勤率等；晋升、工资等级的确定、职位说明、劳动定额研究等；技术革新的沟通；提高生产率的计划等。显然，这六个方面几乎涉及企业人力资源管理的所有方面，这也正是斯隆拒绝接受它的根本原因。

　　至于工厂社区与工会之间的关系，德鲁克建议管理层千万不能以工厂社区对抗工会，而应鼓励工会全面参与工厂社区自治，工厂社区并不能消除那些促使工会存在的因素，但是能够缓解矛盾，减少其破坏性。

　　工厂社区的设想固然不错，但能否正常运转取决于一系列的先决条件：其一，要求员工具有管理者态度；其二，员工必须理解企业的经济理性，并接受赢利性和生产率这些经济目标的合理性；其三，工厂社区能够获得越来越多受过培训和经过检验的员工。

　　这三条看似平淡无奇，实际上它对工人的素质提出了难以达到的高要求。德鲁克设想所有企业的成员，下至清洁工和推小车的工人，都必须对本职工作和企业持有“管理者态度”，他们必须把企业看作自己的企业，把自己看作“公民”而不是“臣民”75。德鲁克在这个问题上阐述有前后矛盾之处。他在其他地方又提到，管理者态度主要针对的是重要群体，包括现场管理人员，技术人员和中层管理人员。不论管理者态度是什么，最困难的是如何培养工人获得这种态度。德鲁克认为，它只能来自管理经验，而教化、宣传、培训课或书籍决不能提供管理经验，工人只能在工厂社区中积累管理经验。根据第二条要求，工厂社区与工会的关系将难以理清，而且员工很难通过工厂社区理解企业的理性。这一点工会领导人的体会最为深刻。当他们自己还是普通的工会会员时，他们所想所言所行尚能与广大工会会员的愿望与需求保持一致。一旦拥有了权力，每一个工会领导人就必将被迫改变自己的基本信念，不得不思考管理层所考虑的各种问题。这样，工会的行为和政策再也不能建立在普通会员所“希望”的基础上，而只能建立在“能够”得到的基础上，或者说只能建立在“企业”可能允许的基础上，他再也不能以工会会员为中心，而将以企业为中心。如果抛开各自立场，仅从组织管理的角度来看，工会的管理与公司的管理遵循同样的逻辑。比如说，作为工会会员，可以要求大幅提高工资；但是作为工会领导人，他们必须考虑增加工资对成本的影响，进而考虑成本上升对价格的影响，如果价格上升影响到产品的市场销售，那么增加工资的希望就可能落空。而后面这一连串的问题，工会会员一般是不去考虑的。如果他们的要求未能实现，他们只需责怪工会领导人无能或靠不住。正如工会只是为工会领导人提供了管理经验，并理解了管理层的立场一样，自治社区恐怕也只能使其领导者获得一些管理经验。

　　在工厂社区方案之外，德鲁克还开出了其他处方：如提建议计划、参与管理以及工资保障计划等。其中，“提建议计划”得到了广泛的采纳，成了日常管理的一个重要内容76，参与管理则逐渐成为人本管理的一个基本理念。