企业是否可以将帮助员工的个人转化作为管理中的一项内容？作为一项重要的、必要的、日常的管理工作内容？

首先，需要明确“个人转化”是什么意思。毕竟从企业和管理角度来说，它与招聘、定价、企业文化等相比，是一个相对新的事物。

与宗教和哲学层面的个人转化不同的是，企业要的就是可执行、可用的、可见效的，也必须是可见的。因此，企业对于员工的个人转化的关注重点是，使员工认识自己的真实即局限、问题、缺点，也许是知识上的，或者性格上的，心理上的，情绪上的，思维方式、行为习惯上的，境界上的，意识上的，等等，然后突破、超越它们。

也就是说，企业所关注的个人转化，是每个员工对其自身的问题的克服、超越。比如，一个胆怯的销售员，如何突破其胆怯而轻松自然地面对客户呢？其实胆怯问题不解决，既会影响工作绩效，也会让事业失败，在挫败感中辞职、再找工作、然后依旧做不好。改行就成了唯一的选择。

或者是，一个傲慢的经理，他如何克服傲慢而变得谦和呢？这与他的管理工作和团队绩效，有着太重要的关系。

大多数企业是一个私人性质的、以盈利为目的组织机构，它为什么要担负起帮助员工转化的责任呢？

个人转化难道不是员工个人之事吗？

他个人如果不愿意认识自己、改变自己，难道还要企业逼着他改变吗？

企业帮助员工个人发生转化，在经济上、利益上是否划算呢？即带来的产出、效果是否大于投入？

企业难道不是一直在外部招聘自己需要的人才吗？

员工只要按照制度、流程去工作就行了，他个人是什么样，对工作和企业又有什么直接的影响呢？

总之，企业会想，我为什么要帮助员工转化他自己呢？因为这个转变将有益于员工的一生，使他的人生、生活、生命发生了质变。这也许是国家、社会、非营利组织、宗教、教育体系的事情吧？

实际上，企业如果将帮助员工转化自己作为一项常规的管理内容，与解雇不适合的员工及从外界招聘自己需要的员工，有着本质的不同，这是一个境界的差异。显然这是一个巨大的人性化的进步，即企业越来越走向作为一个社会成员所担负的角色了。

传统的解雇和招聘的用人模式，着眼点在工作和公司上，而不是在员工个人和社会上。这个结果就是，企业都抢夺优秀人才，但是谁也不愿意培养人才。显然，这种自然的、自发的人才长成状态下，人才总是稀少的。各个企业只能一直处在争抢和不足的状态中。

其实，先不用考虑社会责任感，仅是作为一家营利性的企业来说，帮助员工实现个人的转化，对其生存和发展和竞争力的提升到底有没有必要性。也就是说，当今的企业，是否真的有必要建立帮助员工实现个人转化的管理机制？

不仅是技能、经验、知识，其个人品质还具有敬业精神、创造性、认真负责、智慧、正直、勤奋、积极心态、努力、自我学习提高、开放、尊重和自尊、善良、具有洞察力、包容、具有美和艺术性等的员工从哪里来？

先不说整个公司，企业的老板，公司的高层管理者、中层和骨干们，是不是已经到了个人的瓶颈？即他自己已经成为工作的障碍。但是，这些人怎么能轻易更换或者频繁更换呢？更换了他们也许解决了他对工作的限制，可是新来的人难道没有他自己另外一个限制吗？

也许当遇到瓶颈的正是我们自己，或者是自己企业的骨干们，因此正在为这个事情着急时，公司是否应该将帮助员工实现个人转化作为一项常规的管理机制，就不是理论、逻辑的问题，而是实践的必须和真实的感受。

谁更早地走了这一步，谁就正在建立未来的竞争优势。

《哈佛商业评论》中的一篇文章《员工越成长，企业越成功》也是在讨论这个问题。文章中说：“他要求全体员工回答一个问题：‘你更在意已取得的成绩，还是成长速度？’把关注点从前者转移到后者，员工表现和公司业绩将显著提升。”

比如，一个销售经理，他能力突出，业绩优秀，敢于挑战难题，客情关系很好，但是，他有一个毛病，就是太自负，没人敢批评、指出他的问题。他封闭在自我中，无法进步、发展。他在消耗自己的能力、吃老本，直至耗尽为止。公司即便容忍他，也是在利用他，等到他的能力被榨干后，谁愿意用这样的人呢？必被弃之不用。

实际上，如果有人帮助他认识到自己的缺点并超越它，可想而知，他将是怎样的一个人，一个对公司有多么大作用的人。这比容忍和不用，对公司都更有利。对他自己更是受益终身。

其实，他的这种状态和境界也严重地影响公司（尤其这是企业里的普遍现象）。在那篇文章中还有段话说，“拥有知识和经验的最终目的是分享给后来者，虽说根据经验，现实中我们很难达到这种境界”。他（代表的这类员工）就很难将他的经验和知识传递给后来者，当然他也无法接受其他人的经验和知识。

这样的企业就是处在各自为战、用能人的低级的管理水平上。公司迫切地需要这些“能人”的经验、知识和技能，但他的个人境界限制了他的分享。公司就积累不出自己的知识体系。那么公司的整体能力就是软弱的。因此，公司如果能帮助他成长，带领他走出自负、狭隘的状态，岂不是得到双赢的局面？

帮助员工实现个人转化和成长其实并不难。至少没有我们想象的那么难。

帮助员工个人成长意味着对工作的意义、目的的观念的转变。正如《员工越成长，企业越成功》里问的那个问题本身就是在引导员工改变一个价值观：由满足于过去的成绩，转而意识到应该以个人转化、成长为工作的核心目标。工资、业绩等都成了个人成长的附属品。而工作本身的意义就是自己的不断成长，而不是养家糊口或实现自己的某个理想（类似于对自我实现的追求）了。

这是一次伟大的进步。在以盈利为目的的企业领域，在为了养家糊口的束缚着人的梦想的工作中，开始将关注的焦点对准人即自己，而不再是人的附属物（谋生、理想等）上了。也就是说，这个新的工作观是：我在工作中谋求的是我自身的成长，而不是财富的增长、职务的提升、业绩的提升和由此带来的荣耀。

从个人的角度看，这确实是把人从工作的被迫性中解放出来，给人以尊严。从企业的角度看，建立员工个人转化和成长的管理体制，帮助员工的成长，甚至教育、引导、说服员工认识到参与个人成长的意义，这不是一家仁慈的、善的企业吗？

这个善体现在文章的另外一段话中：“主动成长型组织甚至可能创造全新的价值观，把以往员工观念中的‘祸’（‘如果暴露缺点，我就惨了！’），转化为‘福’（‘如果主动坦诚缺点，我不会倒霉，反而可能学到新东西，最终提升自己’），缩小甚至消除员工真实自我和理想自我的差距。”

就凭不批评、不辞退有缺点的员工，反而是鼓励、激励员工坦诚面对自己的缺点，作为营利性组织，甚至是个人性公司，这是一种大善。其中包含着正义。而最终，企业必会得到善的回报。这就是正义的法则。