在甘雨亭，授课有一个基本原则，涉及哪块内容就得哪个部门的负责人上台讲。比如涉及采购内容的，就得采购总监上台授课。在奖励政策方面，凡是总监级以上的讲师是没有额外奖励的，这就是他们的本职工作之一，而对于总监级以下的经理级甚至主管级讲师，讲得好的话，可以给予一定奖励，不过这种额外奖励不在绩效考核范围之内。因为这不是他们的本职工作。有些公司规定，一个总监级讲师一个月有3个小时的义务讲课时间，超过3个小时之外，每个课时奖励一定奖金，级别不同，奖金也不同。但是站在企业发展的角度来看，这些比较优秀的讲师，毕竟是在业余时间给公司员工做培训，他们虽然没有创造直接的经济效益，但是为公司培养人才做出了贡献，这也是在为公司创造效益。

IBMG就是这样做的，比如讲师研发了新课程，经过教材审核委员会审核通过之后，就可以获得新品研发费的奖励，因为这个课程对公司有巨大的贡献，讲师的课程讲得越多，就意味着到外面聘请老师讲课的概率就越低，实际上是在给公司省钱。每到年底，还要评选年度金牌讲师，这是绩效考核的模式。考核标准有学员满意度、新品研发数量等几项。

现在还有很多企业在形式上特别注重组建讲师团，讲师团队在某种意义上就相当于智囊团，而智囊团的水平高低直接决定下面的人的水平高低。

罗静婷认为，培养人才比做业绩还重要。比如店长A的销售额很好，店长B则培养出了3个店长，谁对公司的贡献大？店长B的贡献大。“与其自己干不如大量扶植人才来干，扶植人才就相当于做业绩销售额。所以组建讲师团队成为一项重要工作。”