当一个组织所处的环境发生变化，倒逼其文化必须发生变革的时候，如果组织不能够积极响应变革要求，其文化就会逐渐丧失环境适应性，直到最后被环境淘汰。所以，任何一个组织，要想在变化的环境中保持持续的适应能力，就必须根据环境变化，持续地、主动地对组织的文化进行变革，这不但是保持组织竞争力的要求，也是基本生存的要求。

1.文化变革的阻力

组织在进行文化变革的时候普遍会面临两个层面的障碍，一个是利益层面的障碍，因为组织文化变革往往意味着原有利益格局的调整，原有利益格局的受益者肯定会从自身利益角度反对组织变革；另外一个是技术层面的障碍，即学习性焦虑。当人们要放弃原有的信念和习惯，进而引入和培养新的理念和习惯的时候，都会面临这种学习性障碍。人们呆在过去的信仰和习惯中是最舒服的，无论是心理上还是生理上都是这样，因为过去的信仰和习惯能够给人们一种稳定的、可靠的预期，能够在变化的、不稳定的环境中给人一种稳定感和安全感，而人们一旦脱离原有的信念和习惯，心理上的不安全感以及随后的焦虑感就会产生，这种心理上的焦虑感还会引发生理上的不适应。这种情况是难以避免的，也是文化变革过程中必须应对和克服的。

对于组织变革中的利益调整，组织领导人需要用集体利益和长远利益来统一所有组织成员的思想，需要所有的组织成员为组织的长远利益和全局利益做好付出心态的准备。对于文化变革过程中当期利益受损的组织成员，组织领导要考虑用组织的当前利益或未来利益给予适当的补偿，从而尽可能减少因为组织文化变革而给组织的局部成员带来超出承载能力的损失。要避免把组织文化变革的成本集中由个别组织成员承担的情况出现，这样只会加大组织文化变革的阻力，甚至会导致组织的分裂。

对于组织成员学习性焦虑的克服，需要组织在变革的时期营造一种宽松的、鼓励创新和尝试的氛围，需要组织成员之间深入的、及时的、大范围的、持续的沟通和理解。当大家都能够全面、及时了解变革的进程和方向安排，并不断地获得变革的最新进展时，人们的焦虑程度就会有效地降低。另外，轻松的非正式娱乐活动在变革时期也是比较有效的缓解焦虑的手段。组织文化变革过程是一个学习的过程，组织成员放弃了原有的成功经验，开始以尝试的心态面对应对新的环境，失败是必然的，成功是偶然的，只有在不断地尝试、不断地试错过程中，组织才能够渐渐获得关于如何适应新环境的相关信息、积累相关的经验，建立组织新的文化。

2.文化变革的通用模式

鉴于新思维、新文化的建立需要一个难以把控的探索过程，为了谨慎起见，很多组织在进行新文化探索的时候，往往不会全面铺开，那样的话往往会产生不必要的变革风险和变革成本。较为常见的变革操作思路是在组织中建立平行的学习系统，即建立试验区。就像中国的市场经济改革一样，在改革的初期并不是全面铺开，而是先建立特区试点，各项改革政策先在深圳、珠海、汕头、厦门这四个经济特区进行试点，等到试点地区取得了成功、积累了经验再逐步在全国铺开。中国市场经济改革的成功，在很大程度上得益于这种建立平行的学习体系的改革模式。企业的管理变革也是这样，当年宝洁公司想推行基于Y理论的管理变革，最初并不是全面推行，而是选择在其中的一个奥古斯塔工厂进行这种管理变革，等到奥古斯塔工厂的管理变革取得成功以后再逐步复制到其他工厂，最后覆盖全公司。

建立平行的学习系统是处在变革中的组织调和稳定与变革双重目标的一种必须，因为即使处在变革中的企业也必须保证组织的基本稳定，否则就过不了当前这一关，就会因为变革带来组织的震荡；而仅仅有稳定也是不行的，面向未来组织必须寻找到适应未来的新的文化，试验区就承担了探索未来的责任。这样一种处理，既能够保证当前的基本稳定，又能够为未来进行积极的准备，两者缺一不可。

3.亚文化的价值

当环境变得日益复杂和日益多变的时候，组织中同时存在两种以上的多元文化，或者说，在主流文化之外，存在一定程度的亚文化，对于组织的长期可持续生存及发展非常有必要。人类组织的发展历史证明，很多时候，往往是一个组织中原来文化的叛逆小子最后拯救了整个组织，并把组织带向一个新的境界和高度。

在IBM，曾经广泛流传着一个关于“野鸭子”的故事。这个故事源于丹麦哲学家克尔凯郭尔。他讲述了这样一个故事：一个居住在新西兰海边的人，总是喜欢在每年深秋转冬时，一个人注视着野鸭子成群结队地向南方飞去。他觉得这些野鸭子很可怜，于是在附近修筑了一口池塘，并准备了一些鸟食，希望野鸭子们可以免去迁徙生活的劳顿。不久，有些野鸭子在每天深秋的时候就不再辛劳地飞往南方，而是在这个人准备的池塘里过冬。渐渐地，越来越多的野鸭子来到这个池塘居住。它们不用再为生活发愁，也不用担心会被冻死或者是饿死。就这样，三年过去了，野鸭子们变成了十足的家鸭，臃肿而懒散，再也不能展翅高飞了。在这个故事的最后，克尔凯郭尔留下了这样的名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空自由翱翔了。

企业成熟的主流文化就像被驯服的野鸭子一样，主流文化愈强势，组织适应多变环境的能力愈弱小。试想一下，一群被驯服后了的野鸭和一群没有被驯服的野鸭，哪一个群体更具有适应性呢？结论是没有争议的，但很多组织往往容易犯这方面的毛病，喜欢强调文化上的整齐划一，喜欢同心同德、步调一致，对于组织中文化上的“异类”难以容忍，这样的结果往往会使整个组织处在整体倾覆的边沿而没有挽回的余地。相反，如果组织中容许主流文化之外的非主流文化存在，并给予一定的空间，当主流文化遭遇困境，面临倾覆的时候，组织中原先的非主流文化往往会成为组织生存下去的救命稻草，成为组织走向未来的关键力量。

从上述角度讲，一个有生命力的组织的领导一定要拥有足够的包容性，要能够容许组织中多元化的文化存在。只有这样，一个组织才会出现东方不亮西方亮，百家争鸣、百花齐放的繁荣景象。