公司里业务部和售后服务部对所有员工一直都是按照业绩考核的，每名员工都有任务，公司也按月或按季度进行各类业绩指标的竞赛，头几名不仅张榜表扬，而且还有额外的奖励。但是虽然大会小会强调各类考评指标，私下也对业绩差的员工不断督促，但常常收不到预期的效果。

公司售后服务部门有一名老员工李军每月利润一直不错，但是保修合同续签这一项指标一直上不去，每次让他加强这方面的工作他都不当一回事还振振有词地说：反正我的利润不低就行了呗，签保修合同需要和客户费很多额外的口舌，特耽误时间，有那功夫我还能多跑几个客户呢。其实李军也不是不想签保修合同，只不过原来在客户处碰了几回钉子就习惯性地放弃了，而且由于他每月利润指标完成得不错个人收入也不低，所以得过且过不愿在这方面下功夫了。虽然他不在乎损失一些收入但这样做显然对公司是不利的，同时还影响一些新员工对公司布置同样任务的重视程度，一定得想办法解决这个问题。

2007年有一次我偶尔参观一个专门做直销的公司Y公司。Y公司非常有活力，对员工的培训工作做得非常到位，业务员一个个精神饱满充满斗志。我发现这个公司的墙壁上贴满了花花绿绿的表格，所有人的各项业绩数值都明明白白地显示在表格中。我问Y公司的销售经理：“为什么每个人的业绩都上墙公布出来？”销售经理回答道：“这样做可以激发业务员的斗志，利用年轻人不服输的特点让每个人都充满干劲，而且业绩上墙公开既会给落后的业务员增加更大的压力，还便于各级经理随时掌握部门整体情况及每个人的状态，若发现问题就能立刻采取措施进行调整。”

我听后觉得非常有道理，心想我也应该将这种方法用到公司里去。

说干就干，回公司后我立刻召集几个部门经理开会，让他们根据部门情况设计表格，将业绩上墙的工作开展起来。

两天之后的早上，公司所有部门办公室墙上显眼的位置都贴上了本部门近期每个人的业绩报表，员工正三三两两地聚集在报表前议论。我听到售后服务部门两个刚转正的员工正对签保修合同续签率的报表指指点点，其中一个说：

“我还以为我这个月保修合同签得最少，谁知李军比我还少。”

另一个随口附和：“可不是嘛，他来公司可比你早多了。”

此时正巧李军从他们身后路过，我看见李军脸上的表情讪讪的。

随后的几个月，我留意了一下每个部门员工的各项业绩考核指标，发现大家都有不同幅度的增长。原因很简单：一方面业绩太差公布出来不好看，另一方面由于各部门经理能更加迅速地从上墙的报表数字中发现问题，及时与员工沟通。我特地看了看李军保修合同的签订情况，发现他这项指标在公司虽然不是最好的，但也已经上升到了中游水平。

某次在走廊里碰见李军的时候我问他：

“保修合同怎么比原来签得多了？是不是找到什么诀窍了？”

李军对我嘿嘿直乐，脸一红，没说话。