创业10年,销售收入还未过亿
销售收入是判断一家企业的主要指标。大多数老板都想把企业规模做大,把平台做大,以便吸引更多、更好的资源。企业在一个行业创业10年以上,销售收入还没有过亿,这说明企业业务领域的选择可能有问题。
一方面可能是市场容量本身就比较小。例如,一些细分市场的企业。另一方面虽然市场容量比较大,但企业很难做大。例如,一些软件、创意企业。在这种情况下,经理人不要以为自己的加盟就能扭转乾坤、促进企业业务增长。
还有一种情况,可能是老板自身的问题导致企业做不大,尤其是这个行业存在一些做得比较大的企业。企业做不大的原因很多,但与老板本人有关的原因可能是领导力不够、格局不大等,即“老板封顶理论”。
我与很多企业老板有过深度沟通,发现企业做不大,与老板关系很大。这些老板普遍缺乏领导力,存在很多短板,没有形成相对稳定的核心团队。经理人如果选择这样的企业一定要格外谨慎。经理人很难改变老板。
根据我多年观察,经理人加盟一家创业多年,但销售规模没有大突破的企业,结局大多数情况下都是不好的。
招聘的高管一直很难存活
有一家知名企业,一年招聘7名高管,但都只干了3个月左右就离开了,可想而知,这家企业是块“盐碱地”,不适合经理人生存。如果经理人要加盟的这类公司,在你加盟之前,很少有外聘高管供职超过3年,你就应当谨慎。一两个外聘高管离职,可能是高管自身的问题。但大多数外聘高管都难存活,那企业本身出问题的可能性就比较大。外聘高管很难存活的企业能否持续健康的发展令人怀疑。
家族企业
企业中存在家族成员会增加企业的复杂度,给外聘的经理人生存增加了一定的难度。企业中存在家族成员究竟好还是不好,需要具体分析。
老板在创业的时候,企业能否存活是未知数,此时企业很难吸引优秀人才加盟,即使能吸引到优秀人才,高昂的薪酬也使老板难以承受。企业刚刚创立时,制度不完善,企业对人的要求可靠性大于能力。老板在创业期一般会考虑使用兄弟姐妹等家族成员,在企业发展遇到困难和挫折时,很多人会选择拍拍屁股走人,只有家族成员会一直坚守,显示出较高的可靠性。所以家族企业的形成具有一定的历史性和现实性,不能简单地说家族企业好或者不好。
如果企业存在家族成员,经理人选择加盟的时候就需要谨慎考虑,关键是看老板如何处理不能胜任岗位的家族成员。随着企业的发展壮大和规范程度增加,不能胜任的家族成员应该陆续退出企业,如果某个家族成员能力确实比较强,老板应该考虑单独给他一片天地 。
没有形成真正的核心
一般较为成功的创业团队里肯定有一个核心人物,他很有威望,老成持重,能团结别人,受到团队其他成员的普遍尊重。
梳理这个核心人物的成长史,可能会发现他在孩提时代或大学时代,就是“孩子王”或具有“leader气质”。中国有句俗话“三岁看大、七岁看老”,很多人从小就能看出他成年以后的一些端倪。
当然这并不是绝对的,因为具有潜质的人成功的可能性比较大,但并不是必然,只是概率更大。一个人日后能否成就事业,关键要看能否组建团队,能否建立一个组织,并通过自身的品质和能力赢得团队或组织的认可,成为团队或组织的核心。
如果没有这个核心人物,一个团队就很难有凝聚力,并会经常处于“争斗之中”,很难成为一个真正具有战斗力的团队。一个理想团队,具有一个核心,或具有一个权威,但这个核心人物不以核心自居,平等对待团队其他成员。
一个团队之中,如果大家势力相当,谁也不服谁,就会给团队带来麻烦。所谓“一山不容二虎,除非一公一母”。但凡出现这种情况,团队“善始”容易,而“善终”很难。刚刚开始创业时,大家之间“谁是核心”的矛盾并不突出。一旦创业取得了一定的成功,“谁是核心”的问题就突出了。
这本质上是权力争斗,是一种普遍现象。争斗的结果必然是有人离开,有人让步,大家相互妥协,形成相对稳定的“一个核心”结构。这和人自身的原因关系并不大,也很难用什么相处之道来解决。
有一家企业发展势头比较好,近几年扩张较快,需要大量的人才加盟。企业每年通过猎头招聘很多经理人,但留下来的寥寥无几。与企业高管们沟通,发现他们有追求、有使命感,是一支干事业的团队,但为什么留不住经理人?
究其原因,原来出任高层管理者的股东之间大多数时候意见不一致,致使下面的人不知道怎么办。很多经理人忍受不了这种情况,选择离开。这家企业的创业团队基本上是都是大学同学、过去的同事。他们各自的股份差异不大,董事长的股份只比别的股东多出几个百分点。董事长的长处和短处都很明显,个别股东的能力也很强,很多时候谁也不服谁,企业没有形成一定的权威,经营班子没有形成核心。企业的治理机制不完善导致企业内部“政治化” “复杂化”。大多数经理人很难适应这种环境,不知道究竟听谁的。经理人原来加盟的时候,一心想在这个平台上大展宏图,但事实是工作中处处需要经理人协调上层关系,稍有不慎就会得罪某位股东。经理们感到无比困惑和郁闷。
经理人选择企业平台的时候,必须考虑企业是否已经形成领导核心。否则,加盟以后经理人所面临的风险比较大。但这种情况属于企业深层次问题,通过与高管简单的沟通很难做出判断。经理人只有在与股东接触的过程中,通过一些现象进行判断。
薪酬差距过大
在职场中,一而再、再而三地出现这样的情景:某位企业老板为了弥补企短板,对人才引入不惜代价。那些拥有骄人经历、自我感觉良好的精英拿着高于企业同等职位人员几倍的薪酬,信誓旦旦地加盟,但很快就会黯然出局。
我曾经和许多职场精英探讨过平台的选择问题,其中有一点比较有意思,那些优秀的经理人判断一个平台适不适合自己发展的时候,关注核心团队成员之间的薪酬差距,如果自己的预期薪酬超过企业同级别职位的2倍以上,即使老板答应了自己要求的薪酬,也会放弃机会。
这种经验和调查研究结果是相符的。美国一家银行曾经请专业机构研究一个问题,通过什么简单的方法判断企业管理的好坏。研究机构的结论大大出乎人们的意料,他们发现管理比较好的企业,其核心团队成员之间的薪酬差距不大。
究其原因,从某种角度讲,薪酬意味着责任和压力。过高的薪酬意味老板对你的要求和期望也过高。老板认为,你拿几倍于人的工资,意味着你要做出几倍于人的贡献,你的能力应该超出别人几倍!其他同级别的人也会这么认为,你的薪酬这么高(即使薪酬是保密的,也会很快透露出去),说明你的能力水平也很高。遇到需要别人协同完成的时候,别人,尤其是同一级别的人会认为:你工资最高,能力最强,你自己干吧!大家都是这种心态,你的结局就可想而知了。
经理人选择企业平台的时候,如果拟加盟企业现有薪酬水平与你预期的薪酬水平差距太大——你的预期薪酬超出同级别职位的2倍以上,即使老板答应你的薪酬要求,你也要谨慎选择。
这些只是我个人的经验之谈,最多表明一个概率事件。现实中遇到这些情况,不要生搬硬套,而要观察,多思考,谨慎决策。如果你选择新的企业平台,遇到了类似上述情况,表明你的选择风险较大,但不代表一定不能选择。
老板们看到以上7条,请你们注意了,需要检讨自身并从某些方面进行改善、创新,打破统计规律。