【案例】

何经理匆匆地找到公司HR说：“我们部门有个业务员这两个月业绩一直不好，我跟他聊了好多次，规定他每天至少要打30个客户电话，但他不好好打，还推脱说是公司推销方式的问题，不是他的能力问题。我对他真的很失望，一点也不上进，也不知道要找自己的问题，根本不接受公司的管理，简直没救了。你帮帮忙把他开掉吧。”

HR说：“话是这么说，但是我们让员工走，是要看证据的。没有证据，可能构成违法解除劳动合同的风险。”

何经理说：“这个我知道，他来公司好几个月了，销售额和电话一直不达标。我们部门业务员在月末都要对自己月初承诺的预期业务目标与实现目标做对比。如果没有达标的，要说明原因，找寻自己的不足之处。其他员工都能够达到基本的销售额和电话量，诚恳地分析自己不足。只有他，非但没有达到公司规定的要求，每次还找各种借口推脱自己的不是。”

经理拿出手边这几个月来员工自己写的业务目标表单业绩说明给HR看，表单上的业绩指标写的很清楚，他自己也写了预期量，但每个月下他都未达标。在说明那一栏中，他每次都有辩解的理由。

HR说：“仅凭这些东西要认定他不胜任倒是没有什么问题，但是我们现在还不能够解除他。”

“为什么？”何经理一脸不耐烦地说：“我没证据材料的时候，你说不能够证明他不胜任，现在有证据了怎么还不能解除？”

HR说：“你不要着急，员工不胜任工作解除起来的确很困难，对公司的要求很高。我们要证明他不能够胜任工作，首先要证明有明确的考核目标，且这个目标是跟员工确认过的，最好有签字的文件作为证据，还要有相应的证据证明员工达不到这样的目标……”

HR还没说完，何经理就打断他：“这些我都有啊。你看，业绩目标有，他签字了的，不达标的证据也有，他也签了字。”

HR继续耐心地说：“是的，以现在我们的证据，的确是可以证明他不胜任工作，但要用不胜任这个理由和员工解除劳动合同，还差两步。”

何经理说：“还差两步？怎么这么麻烦！”

HR说：“是啊，法律规定我们总得遵守。”

何经理继续说：“那你说还差哪两步？你告诉我，我照做就是。”

HR说：“接下来两步操作也不难，重中之重是证据的保留。按照法律的规定，员工如果被证明不能胜任工作，公司应当对员工进行培训或调岗，之后再进行考核，如果仍不能胜任，才可以解除他的劳动合同。换句话说，还要给他一次机会。”

何经理说：“调岗有点困难，他本来就是基层员工，在我们部门没法调了，调到其他部门也不合适。培训要怎么做？”

HR说：“就是把你们部门对新员工的培训和指导，比如销售理念、沟通技巧、公司产品优势，再给他重复一遍，帮他归纳一下，做成文本材料，再让你们部门里面业绩做得好的几个人，给他传授一下实际的推销经验，然后做个培训总结，让包括他在内的培训参与人都签字。”

何经理说：“他平时态度就不好，要是他不肯签字怎么办？”

HR说：“我们不是成立了职代会嘛，可以找个其他部门的职工代表列席。这样，既有我们部门的员工，也有职工代表的证明，即使他不签字，我们也可以证明他参加了培训。培训过后，我们再对他进行考核，要是下个月他还是没有达到业务目标，那就可以放心大胆地跟他解除劳动合同了。”

何经理叹了一口气说：“行，那我操作看看吧，要是有问题再来麻烦你。”

结果，没几天，事情居然出现了令人意外的变化。根据何经理的反馈，听完HR的建议，他让部门里面几个优秀员工对他进行了经验传授，没想到这位业务员培训之后工作有了很大的改观，还主动找何经理深谈了一次，说经过这次培训才意识到，之前他的认识太肤浅了，以为其他同事只是运气好而已，其实是因为别人都付出了巨大的努力，并表示之后他一定也加倍努力，希望何经理能够多给他一次机会。再后来，那位员工也用业绩达标证明了他是真心改过。

【怎么办】

其实，在目前的实务操作当中，以不胜任为由辞退员工的，除了销售和部分高管之外，一旦发生争议，单位的败诉率是非常非常高的。所以提醒企业操作的时候一定要谨慎，条件允许的话最好是协商解除，以免产生不必要的问题。

具体来说，在处理不胜任员工的时候，用人单位需要注意以下两点：

第一，在发生员工不能胜任工作的时候，单位不能马上解除劳动合同，还要对其进行培训或调岗之后再进行考核，如果仍然不能胜任工作的，才能够解除劳动合同。

第二，为了防止在解除劳动合同当中发生举证不能的风险，应当注意保留相关培训或者调岗的证据。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。