面试中对求职者进行认同力考察，关键是解决两个问题：一是求职者的价值信念是否与公司核心文化理念契合，即求职者对企业核心价值观、经营理念、哲学、愿景等的认同，对规则、制度、流程和行为习惯的认同；二是求职者的认同力是否符合岗位胜任素质要求，即其认同意识的强弱，或者说对不属于自我理念、价值体系的东西的接纳程度与岗位要求的匹配度。

人的很多素质都会影响认同力的强弱和形成，因此考察认同力不可能做到对所有影响认同力的要素进行测评。前面，前文我们讨论了认同力的五个核心要素：辩证思维，、换位思考，、规则意识，、受限意识，、仁爱意识，这些要素对认同力有着至关重要的影响，从此处入手能基本了解一个人的认同力。

1.是否具有辩证思维意识

辩证思维意识的考察较为容易，只要掌握辩证思维的特点即可，。通常，有较强辩证思维意识的人会从多角度考试问题；会由浅入深地分析问题；会关注环境对问题形成的影响；会考虑到个体素质差异对处理问题的影响等。我们还可以对辩证思维者的处事习惯进行分析，得出一些典型的行为表现特征，作为考察时的参照点。

在此基础上，我们可以采用结构化面试的方法，提前设计面试题目、答题要点、评价标准等。当然，也可以使用情景面试法。还可以用随机面试法，即根据求职者的现场情况，随机提出问题，判断求职者的辩证思维意识。

如，面试官提出：“本公司每周只公休一天，你对此有何看法？”具备强辩证思维意识的求职者，一般不会只作‘做“没有看法或不认可”’等简单回答，。他明白你提出此问题的目的是让其对此情况进行分析（这也是辩证思维的表现），由此，会从不同方面分析、阐述认可或不认可的理由。面试官可以根据求职者对问题的回答，来判断其辩证思维意识属于哪一个级别。

考察求职者的辩证思维意识状况，不能单单只是面试官提出问题，也可以针对求职者表述出的问题，进行追问，以分析其辩证思维意识的强弱。如，在其说明为什么选择向本公司投送简历时，就可以追问：“能否说一下你选择就职单位的标准？”，大多数辩证思维意识强的人不会是一个标准，一般是越强者理由越多（注意，多一定是有依据，条理清晰；没有理由的乱、多，并不是辩证思维意识强的表现）。

有时，我们也不用专门提出针对性的考察辩证思维意识的问题，优秀的面试官能从其整个面试的过程中，通过对每一个细节的归纳分析，也可以判断出求职者的辩证思维意识的强弱。

2.是否具备换位思考意识

考察求职者的换位思考意识，可以从两个方面着手。

一方面，用观察法。具备强换位思考意识的人，在回答面试问题时，其目光会盯住面试官，以观察面试官对其回答的反应，从而调整自己的回答，且。在面试官提出问题时，不会马上回答，会有稍长一点的停顿，因为，因为他不但要思考答案，还要猜测面试官的期待是什么。

另一方面，提出与面试官本人或者公司利益相关的问题，请其回答。如，“你的薪酬期望较高，如果将你推送到下一级的面试，可能会有人说我有私心，这是一个难题。”对此，换位思考意识强的求职者，会表现出很为难的表情或肢体动作，在其期望得到这份工作时，会主动降低薪酬；即使不愿意降低薪酬，也会提出一个能让面试官勉为其难接受的建议。

面试官也可以提出一些应该换位思考的问题，测试求职者的反应。“大龄青年不顾父母的感受，坚持不降低择偶标准。你对此怎么看？” 对求职者提出这样的问题，即要求求职者对大龄青年和其父母两个方面都要进行分析，站在大龄青年的角度要考虑父母的心情；站在父母的角度要考虑大龄青年的感受。从其回答中，分析判断其所具有的换位思考意识的强弱。

最好，面试官应该准备一些与本单位有关联的问题，或者是本单位存在的一些需要进行换位思考的问题，来测试求职者，这样效果会更好。如，“你如何看待员工期望涨薪，而公司利润薄又无法支撑涨薪的问题？”关于换位思考意识，面试官也可以通过求职者对其它其他问题的回答，分析得出。

3.规则意识

规则意识不单纯是考察认同力的要素，在本书的相关章节中有过一些讨论，在此加深深入一下。考察求职者的规则意识，从筛选简历时就开始了。规则意识强的求职者，很看重简历书写的原则和要求，他们的简历相对来讲条理分明、内容全面，奇葩性的东西，一般不会出现，即使是有一些创意，也会体现的得合乎章法。

面试环节，面试官应注意求职者的表情和行为，这是比提问更能观察到其内心素质的方法。曾经，我在面试一位房地产开发项目经理岗位的求职者时，其有过一个这样的动作：在谈话进行中，他起身走开，到自己的包旁，从中拿出了一盒香烟和火机，然后回到了原来的座位上……对此，我们即有了其很可能是个规则意识不强的人的猜想，。接下来，我注意了对其规则意识的考察，结果证实了我的猜想。为什么他的一个动作能引起我的猜想呢？因为，因为通常情况下，面试过程中禁止吸烟似乎是一个约定俗成的规则，所以，有吸烟习惯的求职者在面试时，如果即使想吸烟，也应会坚持忍耐；在无法坚持时，最好提出要求，征得面试官的同意。此例中的求职者，不顾面试官，自行去取香烟的动作，证实了其对规则的认识。

规则意识的强弱会在叙述情景时，有所表露，关键是面试官是否有敏锐的洞察力。当然，也可以在面试前设计有针对性的问题，对求职者进行测试。

4.能量认知意识

前文，面我们讨论了能量认知意识的基本涵义和人的这一素质强弱特征的思维行为表现，针对这些特点我们对其进行甄别，即有了考察的依据。

对求职者进行能量认知意识的考察，通常采用（关键事件）STAR面试法。首先第一，了解求职者工作业绩取得的背景，确认取得成就与其努力的关系。其次第二，详细了解求职者为完成任务需要做哪些工作，、具体内容，以了解求职者对任务强度的认识。再次第三，了解该求职者是如何完成工作的，都采取了哪些行动，通过这些，可以了解其对能量的认知和使用状况。最后第四，了解关注结果，求职者自己对结果的满意程度。如，面试官可以问：“请谈一下，你在以往的工作中，你认为最为成功的一件事。”通过求职者对问题的回答，分析其对自我能量的认知，判断其强弱。

另外，压力面试也是测试求职者能量意识强弱使用较多的方法，但使用压力面试法时，应注意压力题的设计。通常的压力测试题是以提出异议，通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到不舒服，目的是有意制造紧张感，以了解求职者面对工作压力的能力，而在面试此项素质特征时，则会是以从增加完成任务难度的角度入手设计问题。如，“你现在的位置是济南，现在的任务是要求你在1.5小时内赶到北京，你能否到达？”一般人考虑到最快的交通工具是高铁或飞机，但在如此短的时间不可能到达，因为高铁最快也要一小时五十分钟，这还不算进出站时间，乘坐航班也不可能。能量认知意识低的人，会考虑无法完成，直接回答“不能到达”。而能量认知意识高的人，会先回答“能”，尔后才会考虑如何实现。

能量认知意识还可以通过直接的问题讨论来测试，如，“请你谈谈对‘一切皆有可能’这句话的看法”。能量认知意识强的人往往首先肯定，尔后，会大谈为什么会是如此；而能量认知意识弱的人，也有可能首先肯定，但接下来会大谈实现的条件，或者说在哪些情况下可行、不可行。

5.仁爱意识

仁爱意识强的人具备许多显著的特点：如乐意接受他人；期望他人快乐；有尊重他人的基本心态；己所不欲，勿施于人；每个人都是善人；问题一定有原由有缘由等。因此，考察求职者的仁爱意识，研究其平时的行为是一个很有效的方法。

面试时，面试官可以依据仁爱意识的特点提出问题。如，“你如何看待前段时间某地出现的豪车司机辱骂环卫工人的问题？”通过其对这一问题的回答来分析其仁爱意识。但要防备其‘“假慈悲”的’表演，。揭开“假慈悲”‘假慈悲’面罩的方法，是仔细观察其语言表达时的情绪表现，语言可以口是心非，而情绪的变化很难伪装，要注意观察其情绪的表达与语言的表达是否一致，一致则实，否则就应引起警觉。当然，遇到表演高手的情况也是有的。

另外，求职者的人际状态，也会表现出其仁爱意识的强弱。仁爱意识强的人有很广的朋友圈，朋友圈中高低贵贱皆有；。同时，其朋友的友情持久、关系牢固，反之，则朋友稀少。

仁爱意识的考察方法很多，如，讨论法，可以就某一相关问题展开讨论，通过讨论观察其所持的观点、理念，进而分析其仁爱意识的强弱。

对人认同力的考察，不仅仅限于通过这些核心要素进行求证，而日常生活中的一些方法，也非常实用。如，观察一个人是不是‘好说话’，，是不是容易与他人发生矛盾，是否以首先接纳的态度对待他人的观点、理念，他们不乐意与人争执，而习惯于深度思考等。另外，认同力强的人有着较一般人多的正向人格品质、理念、态度。