从股权激励的角度来分析，有几个关键点是我们要着重考虑的：

首先我们还是先定原则：人在股在，人走股灭。从虚到实，逐步考虑，考核指标，激励约束。

1.方式

可以先以虚拟股（干股）、分红权来考虑，如果有些行业前期不盈利或者达不到分红的预期，就不合适，需要重新根据项目来选择合适的方式。后期根据双方磨合和实际工作中职业经理人能力的展现，可以在一定周期内变成限制性股权，然后再变成实股，有周期，有限制，有考核，最终才能实现人才变合伙人的路径。

2.数量

根据行业和项目本身的盈利情况来定，结合对方往年的年薪收入，匹配股权分红的收入，做初步的测算，激励不能过度，也不能过低，不然效果体现不出来。

3.是否出资

虽然只是虚拟分红，但是为了避免短期风险，同时也要让对方的责任心更重一些，建议要出一部分资金作为保证金。根据分红对应比例的多少来确定保证金的一个数量，如果中间出现短期行为，可以从保证金中扣除，后期不参与分红或离职的时候，保证金可以退还。

4.考核约束

建议从销售额和利润两个指标和权重来进行考核，行业不一样，或者项目的发展周期不同，这个指标可以结合自己实际的情况进行调整。考核指标设定最低的完成率，完成才分红，完不成没有分红。

5.分红方式

可以考虑固定和动态化两种方式，固定就是对应分红比例一成不变，动态化是可以结合公司的目标或者利润的完成，进行阶段式、动态化的分红，干得越多分得越多。

6.退出约定

从正常和非正常两个方面去考虑，红线是不能碰的，原则无论是离职还是红线触碰，一定是一旦人离开，股权自动消失。

7.契约

任何不签协议的约定都是耍流氓，所以在前期规则制定的前提下，双方形成方案或者协议，然后进行签字确定。考虑到公司发展过程中的变化和其他不确定的因素，可以给这个方案或者协议设定一个期限，期限内按约定，期限后可以按约定也可以另行约定。