孟总加盟了一家母婴品类中一个细分的品牌，在实际运营中品牌商给予的支持乏力，后续还需要缴纳各种费用，加盟店遇到技术上的问题时，总部也不能给予及时的支持。孟总遇到的问题，和其他一同加盟的老板相同。但是大家对这个行业的未来还是非常看好的。目前市场上除了几家新三板挂牌的企业之外，还没有一家公司走到资本市场，有很大的发展机会。后来在孟总的提议下大家一共聚集了七八个人，决定成立自己的公司，要做自己的品牌，解决原来加盟中遇到的问题。这个行业的发展，正好也处在关键期。他们很快成立了公司，股权结构如表8-1所示：

表8-1 本案例股权结构表

谁先走在前面，快速地占领市场，谁能够更好地服务客户，拥有更多的品牌代理，拥有更多的品牌店面，谁就能最快地做起来。他们在讨论怎么更好地发展时，想到和他们有同样情况的加盟老板还有很多，以及在这个行业很多开的比较小的的夫妻店，也可以整合他们。因为起步一个新品牌，也需要一定的资金支持，他们也希望借助外部的这些资源和资金，能够将事情推进得快一些。通过发展这种外部合伙人，能做到整合资源、整合人才，将别人的店面换成统一的品牌，公司总部给各店赋能，做到内外如一，这样也能快速起来，做出品牌的市场影响力。同样，也有很多的人希望加入他们，与其加盟别人的品牌，不如共同做一个自己的品牌，做好了，未来还能获得股权的增值。

他们对公司有着很好的设想，如果可以得到资本的青睐，快速占领市场，未来也可以走到上市之路。

这个行业中，他们开的店面只是第一步，相当于是吸纳顾客，当顾客在这里获得服务和信任之后，还可以延伸到相关的多个产业，而这些产业的利润也是非常可观的。

但公司经营一段时间之后，他们发现了一些问题：

（1）由于股权相对分散，没有大股东，没有控制权的设计，虽然说是事事大家商量，但是发现商量来商量去，很多事情都拖没了。彼此之间还多了很多的怨气。这种股权结构，外部投资方也不敢进入。

（2）联系了很多外部合伙人资源，大家也都非常认同他们的思路，但是具体怎么做，未来合伙人能有什么收益，为什么与他们合作，这些他们自己也不清楚。

（3）每个人在合伙之前都是老板，合伙之后依然是老板，分工虽然明确，但日常沟通中以少数服从多数的原则进行，决策效率低下，责任不到位，每个合伙人都在不同的区域，没有集中在一个地方共同工作。仅仅靠一个梦想的品牌和公司主体，是无法将合伙人的心都聚拢在一起的。

（4）合伙人本来也有自己的店，都是老板，而真正要把一件事情做好的话，一定需要行业的人才，需要能够实际运营公司、进行日常管理、执行的团队。这个行业的人才还有很多是属于技术型的，公司要招募优秀的人才，对于这些人才来说，会成为公司的核心，再好的想法，没有人去落地和执行，肯定也是浮在面上，那他们这些人的合伙就没有意义了。所以团队人才的激励也是非常重要、需要考虑的。

对于他们这种创业，我称之为激情岁月的二次创业。这种二次创业，不同于首次创业，因为他们都当过老板，所以能了解和感受当老板的心酸和创业的不易，可以相互帮扶，但也都有自己的个性和固执，很难谁信服谁。首次创业更多的是创始团队原来在某某公司工作，后来出来一块创业，或者一个人出来创业，吸引了后来的其他合伙人，他们都是从各自原来的打工岗位上下来的，所以对于发起者更愿意推荐其当领头人，更愿意信服于他。这种二次创业，又全是老板的情况下，一时半会不太容易选择一个领头人。在没有领头人的情况下，极易出现做事效率低下，有些事双重负责、有些人无人看管的状况。