今天，人们公认《良好精神状态的管理》(Eupsychian Management)是人本主义管理学的奠基之作。马斯洛所说的“良好精神状态的管理”广义上是指一种开明的管理。在一个组织内，每个人的成长和创造力的发挥与这个组织的产品或者服务质量乃至整个组织的健康发展都密切相关。

为什么管理需要“良好精神状态的管理”呢？马斯洛在日记中写道：“我们今天面对一个重要问题，就是学会如何与人亲密相处，消除人与人之间的隔阂和疏远感。我在《良好精神状态的管理》中注意到T小组实质就是组织成员之间感情非常密切的小组。他们教人们或试图教人们重新获得他们前辈与他们亲戚、邻里和附近农场、村庄里的人们所拥有的那种持久的、稳定的、长期的并且是不可分离的关系。现在，我们几乎只有由两代人组成的分离的原子式家庭。”“在当前，这种‘社会情感问题’是每一个乌托邦式或优心态式的思想家必然要面对的。人们感到一些基本需求未能够得到满足。这些需求包括对共处、亲近或是那种根植于心的关系的渴望。而那种根植于心的关系是不可分离的，并且持续一生，不但有欢乐，同时也负有各种义务的责任。”马斯洛认为，对亲密感的渴望是一种永恒的需求，对T小组的描述是生动的案例，它找到了重新获得某种道义上的亲密感、诚实、自我表露(self-exposure)、反馈方法及它们所带来的积极后果。63

马斯洛认为，良好精神状态的管理是未来企业发展的方向，他对此抱有非常乐观的态度。“老的管理正在过时……人们达到的层次越高，人们的心理就越健康，为了在竞争中获得胜利，开明管理政策就越有必要，独裁主义者的企业就越容易破产……”良好精神状态的管理假定每个人都想成为积极的行动者，而不是被动的谋生者。

马斯洛自创的“良好精神状态的文化”(Eupsychia)一词用于描述“一千个自我实现的人在一个孤岛上所形成的文化”。在广义上是指在人性许可的范围内，人类能达到的最完美的社会，这种社会能够满足人类的基本需要，还能为每个成员提供自我实现的机会。而“良好精神状态”(Eupsychian)或“优心态”是指朝着良好精神文化发展的状态，也就是可达到的健康心理发展。它指的是一种切实可行的改良，而不仅仅是乌托邦；也指能够使人更加健康的社会或者组织条件；还可以指教师，心理治疗家或管理者推动，鼓励这种运动而采取的行动。

马斯洛在书中自称这是一个搞理论的心理学家初次打量管理学领域，但他认为人本主义管理学是“新手经常会看到老手忽略掉的东西”。在这一点上，马斯洛非常谨慎，他认为， 由于对所需要掌握的关键信息还“一无所知”，很多假设还没有得到充分的证明，自己倡导的开明管理只能称之为“科学事实”。64

马斯洛在书中论述了“开明管理” (open management)的思想，并阐释了企业组织“协同”(synergy)的思想。65他提倡管理者与其“团队”分享权力并追求“持续改善”(continues improvement)。马斯洛认为，任何组织的管理问题都可以用一种新方法加以解决，建立起某种环境条件，使个人目标与该组织的目标结合起来，即无论何种管理都应以人为本。

马斯洛一直试图回答两个问题：人类的本性能够允许怎样的一个社会？社会能够允许怎样的人类本性存在？马斯洛的观点具有颠覆性、穿透性和准确的预见性。马斯洛创造性地提出了需求层次(hierarchy of needs)、自我实现(self-actualization)、协同(synergy)、峰值体验(peak-experience)66等人本心理学(humanistic psychology)的主要内容，清楚地表明了管理的核心就是以人为本。然而，马斯洛却非常担心自己的研究结论被人们轻易接受。他说：“我们必须强调进行更多研究的必要性。”很显然，马斯洛并不希望有众多盲目的追随者，而是希望建立一门严谨的学科。这种谨慎的态度，反映了马斯洛的实证主义精神，以及怀疑、自我怀疑的态度。在他看来，民主管理也是一场实验，并不能将心理学结论简单地用于管理，这样做具有不可靠性。

第一，马斯洛强调人本主义管理学尊重个人，强调自我实现，主张以最简单的方式对人类劳动、生活和谋生的方式进行合适的管理，认为合适的管理是一种理想化的或革命性的技巧。马斯洛认为，随着企业员工的自主性、自尊和教育程度的提高，开明管理越来越必要，并将取代专制的管理制度。马斯洛强调，专制性格是一种心理失常。他说：“专制性格是折磨当代人的最重要的疾病——比医学上的疾病更重要……在所有疾病中传播最广的……蔓延全球……甚至在美国，甚至在这间教室里。”追求自我实现的人，其思想应是民主的，而不是专制的。这股潮流迟早会席卷整个世界，专制主义终将让位于人本主义精神。

第二，马斯洛认为人本主义管理学能够推进良好精神状态的管理和协同管理，要修改在大型组织里一直起作用的那种顺从性的行为，让人们在一个公司里保持自己的个性，使工作不成为一种工作，而成为自己喜欢的娱乐。马斯洛认为，人本管理就是要激发员工潜在的创造力。成功的管理者应该首先注重开发自己的天赋，挖掘自己的创造性潜能，进而培养和激发员工的创造力。在开发创造力上，管理者需要了解每个员工所持有的才能，在充分了解员工后，管理者需要进行组织安排，调整员工的工作岗位，培养他们的创造性。尽可能排除一切不利于发挥创造力的阻碍因素，给员工足够发挥的空间。除此之外，还需要为员工发挥创造性提供有保障的环境，人们往往出于害怕失去基本的安全、生存需要而囿于已有的习惯模式，只有为他们提供了适当的保障、满足基本的需求，才有利于员工放开手脚，大胆尝试。

第三，马斯洛认为，人本主义管理学盛赞协同，主张一个追求自身利益的人，同时也自动帮助了别人；无私奉献帮助他人的人，同时也得到自我需要的好处。马斯洛发展了文化人类学家露丝·本尼迪克特(Ruth Benedict)协同的概念，将原意为在某种文化氛围内，合作不仅能够得到回报，还能使全体成员受益的思想，扩展协作劳动的管理方面，成为处理人际关系的基本原则。他指出：“实际上，人们的利益是可以一致的，而不是相互排斥，这种情况可以从任何一对美满的夫妻、成功的事业伙伴那里观察到。”工厂的组织和工人的利益能够通过开明的管理方法统一起来。

第四，马斯洛认为，人本主义管理学极力主张不要将权力赋予“为得到权力而追求权力的人”。67

在《良好精神状态的管理》一书中，马斯洛的观点鲜明地指出，德鲁克的“有责任心的工人”和麦克雷戈的《企业中的人性面》人性的假设中只有Y理论是合理的观点是错误的。马斯洛不容反驳地说：“企业需要采取不同的方式管理不同的人。”68德鲁克(Drucker,1999)后来写道：“我立即改变了我的观点，马斯洛的证据简直无法抗拒。”69