（一）工具基本属性

工具的基本属性如表2-1所示。

表2-1 工具的基本属性

（二）优秀的胜任力模型是企业文化的延伸

胜任力模型中的通用胜任力模型就是全体员工需要具备的，区别于绩效优秀和绩效落后的差异内容。在其提炼的过程中，是基于公司过去的成功经验及优秀的团队成员体现的与绩效落后的差异。是对公司价值观的最直接的体现，公司文化的建设也要坚持“从企业中来，到企业中去”的原则，要在公司发展中提炼。所以，二者是一脉相承的。

1.优秀的胜任力模型是企业发展的优秀经验总结

胜任力模型在构建的时候需要通过访谈、调查、统计、分析、验证等手段，提取绩效优秀者同绩效平平者之间的行为差异，进行总结提炼。这是对公司过程成功经验的总结，是团队中绩效优秀者精神的集中体现。

2.优秀的胜任力模型是团队能力的标准和指引

胜任力模型是团队需要具备能力的高度概况，有基于全体人员的通用胜任力，有基于管理层职员的领导力模型（高层胜任力模型、中层胜任力模型），还有就是针对每个岗位的岗位专业胜任力模型，几乎涵盖了公司所有职员需要的能力内容。

3.优秀的胜任力模型是实现公司战略的法宝

胜任力模型建立在总结过去成功经验的基础上，适合公司发展，是实现公司未来战略的法宝。胜任力模型可以作为公司对外引进人员的标准，如果参照该标准引进的人员，或者人员在正面行为上同胜任力词条上的内容高度吻合，可以更直观的判断，该应聘人员同公司优秀人员更接近。在培训方面，以更多的胜任力的正面行为培训，让全体员工尽量减少或不发生负面行为。在考核方面可以解决企业文化难以考核的问题，胜任力尤其是通用胜任力，可以通过正面行为描述进行考核。薪酬激励方面也一样，更倾向于同胜任力词条及正面行为吻合，让更多的人员成为团队的优秀分子。

（三）基本原理

1.胜任力模型背后的原理

20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO（ Foreign Service Information Officer）的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望。在这种情况下，麦克利兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克利兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。

1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章——Testing for Competency RatherThan Intelligence。文章指出：传统的智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有取得预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。这篇文章标志着胜任素质运动的开端。

斯班瑟（麦克利兰的学生、HAY咨询创始人、人才评鉴法的著者）1993年提出了冰山模型概念，如图2-1所示。

图2-1 冰山模型概念

2.胜任力模型同企业文化的关系

胜任力模型是企业文化落地的重要工具，是对企业文化的延伸和发扬，通用胜任力的正面行为是对企业文化的落地及正面描述，负面行为是对企业文化的负面案例。

要保证建模的成功，应当以战略文化为导向，以实证调研为基础，多种方法综合运用。

胜任力模型的构建必须要进行企业文化分析。