绩效指标，定义了每个销售岗位最重要的工作领域。广为接受的标准是一个销售薪酬激励计划的绩效指标不超过3个，每个绩效指标的权重不低于20%。使用过多的绩效指标是销售薪酬激励常见的一个陷阱。过多的绩效指标通常表明企业试图用一个销售薪酬激励计划覆盖多个不同的销售岗位，或者管理层对特定销售工作的职责和目标缺乏共识。经验法则显示，如果绩效指标的权重低于20%，销售人员会聪明地做出选择，将重点放在权重较大，能让他们获得最高回报的绩效指标上。对于权重过小又有完成难度地绩效指标，销售人员会选择忽略。更严重的是，过多的且权重平均的绩效指标，必然导致销售人员迷失工作方向，影响企业业务和战略目标的实现。

许多企业面临的一个挑战是，销售管理者常常错误地使用销售薪酬激励计划管理“非销售行为”，而不是销售行为和结果。销售管理者为了让销售人员做想要他们做的事，把这些事情纳入销售薪酬激励计划中。例如，将客户管理系统CRM的数据输入，或者销售费用报销合规性作为考核项目，与销售薪酬激励关联起来。但这些行为与销售业绩和结果并没有因果关系。“非销售行为”的管理应该通过销售经理的日常管理、规章制度和销售人员的个人责任来实现，而不是通过销售薪酬激励计划实现。