百果园内部的这种门店合伙人模式，既解决了开店的问题，又解决了人员培养的问题，同时还解决了市场拓展的问题，让员工做到敢干、用心干、放心干。推动员工与企业之间的商业交易关系，向全互惠关系转型，并为其转型提供一种框架结构，同时还创立了一种公司与个人之间可以相互投资的模式。

（1门店合伙人股权结构及职责明确

以股权为纽带，把公司的连锁单店由原来的加盟，变成自上而下、自下而上的合伙人制度，形成上下统一的利益链。

1、合伙人模式如表9-1所示。

表9-1 百果园的合伙人模式

2、明确门店各合伙人的权责

虽然片区管理者投资17%，但只享有分红权；而大区加盟商虽是法定代表人，但是要把店面的经营权转让给店长……各方之间形成利益互动，而不是“我是法人，我是店长，那很多事情必须由我说了算”。这种设置，是为了让大家既是投资者，也要对经营风险做把控。对于店长来说，也意味着背后有更多的人在监督，如果店长方面出现什么不可控的问题，大区加盟商（法定代表人）可以把经营权拿出来，换人进行经营。

（二）人才复制机制

门店合伙模式的成功，除了合理有效的股权结构外，还需要有人才的培养机制，人才要跟得上，才是企业能够在门店合伙机制下快速开店的关键。

百果园的人才从哪来？怎么培养出来的呢？

1内部培养合伙人：百果园对合伙门店考核的要求，有一条是每家门店一年要为公司输出一名新店长（合伙人）人选。一般而言，成为店长的培训周期为8个月到1年，公司会根据实际情况看门店培养出的新店长是否符合要求，进而决定其能否投资管理新店铺。也就是说作为门店的店长，参与门店的经营，获得最大的收益，但是背后同时承担着门店运营的经营指标和培养合伙人的育人指标。

2明确员工的晋升成长体系，招聘普通员工—内部培养—选拔店长—片区管理者—大区加盟商，所以只要你有能力，一旦进入百果园这个体系，就有机会成为店长，成为投资者。

为什么一定要内部培养呢？因为来自外部招聘的人才往往不稳定，对于公司的文化、价值观也很难一下理解并将其融合到自身的工作中，容易对工作造成一定的影响。所以合伙人一定要从内部培养，而不是从外部招聘或者加盟。内部员工成为门店的合伙人，一来积极性高，能够降低门店运营成本，保证品质和服务，二来能保证新店长的培养，门店数量容易裂变。再配合晋升体系，才能保证所选拔出来的关键人员真的有能力把这个店经营好，从而降低不盈利店面的存在。

（三）退出通道

公司专门设定股权流动评估体系。考虑门店的经营价值，给予勇于拓展新店的店长一次性3倍补偿，让店长更加有干劲，同时也让店长在拿到补偿后有资金投入新拓店面，降低员工的出资压力。

比如，一家店获得的年分红收益是10万元，A是其中一个店的店长，因为能力突出，公司想让他出去开拓新市场，这样就意味着要放弃自己原来经营的这个店。这种情况下，公司一次性给A补偿30万元，同时返还早期在这个门店的原始出资。

百果园退出通道的设计，一是为了让有能力的人获得更好的锻炼，去开拓新的市场；二是也能让员工在开店后依然无后顾之忧，不必担心会因合伙开店而被捆绑，不得动弹。一切都是在机制的运转下，自愿选择。