培训需求分析是指在规划培训与开发活动之前，由培训部、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的绩效、胜任力水平和职业发展愿望等进行系统的鉴别和分析，以确定培训需求及培训内容的一种活动或过程。

培训需求分析必须综合考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境所得到的培训需求才能符合组织和个人要求。具体可参考图11-1基于胜任力模型的培训需求分析模型。

图11-1 基于胜任力模型的培训需求分析模型

培训需求分析可以按照从上到下、从外到内从以下三个层次进行：

第一，战略层次分析：主要通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，找出组织存在的问题，并确定是否通过培训来解决这类问题的过程。这一层次分析的目的是在收集与分析组织绩效的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能的解决办法，从而将培训计划与组织发展战略相结合，确定基于战略和未来企业发展方向的培训重点。具体操作步骤如下：

​ 组织经营分析：分析企业的经营理念、企业战略、业务战略和培训重点

（知识、技能领域以及员工群体）；分析组织在哪些业务领域存在绩效未达成目标的情况，并进一步分析哪些绩效问题可以通过培训进行改善，

​ 组织文化和组织氛围分析：分析本企业文化和组织氛围对培训的支持程

度。

​ 组织资源分析：分析企业目前的培训资源情况及资源瓶颈。

第二，工作层次分析：主要是对工作任务的研究为基础，分析各个岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握的知识技能，从工作任务的角度确定培训需求，决定培训目标及培训内容。在基于胜任了培训体系中，胜任力模型为培训需求分析提供可参考的标准。如图11-2所示。

图11-2 某网点负责人培训前胜任力水平与岗位要求比照雷达图

第三，个人层次分析：主要从个人的胜任能力的短板角度来考察培训需求，分析员工个体胜任力水平与岗位胜任力要求之间的差距，并在此基础上确定“谁需要接受培训”“需要什么样的培训”及“培训到什么样的水平”。即将员工目前的胜任力水平状况做一个综合评估，与达到岗位胜任力要求的水平进行比较，找出员工需要补齐的短板能力有哪些，以及根据胜任力模型中的行为分级，了解目前员工的短板能力在行为等级中的阶段水平，以此确定“培训到什么样的水平”。

在分析培训需求之前，企业需要对员工的培训需求信息进行收集，为培训需求分析提供良好的依据。收集的方法有很多种，如面谈法、问卷调查法、观察法、数据调研法等。在进行不同层次的培训需求分析时，要根据培训的实际情况，选择合适的调查方法。