我们不妨先看看几种比较有代表性的评论。

　　美国学者彼得·斯科尔特斯是戴明管理的传播者，他在《戴明领导手册》中写道：我们多盼望英才来成就一番事业，其实这样是不成的。应该创设系统，使得正常人也能够成就不平凡的业绩。先改善系统，就会改变人们的行为方式，如果只改变人的行为方式，却无法改变系统。有些通常的管理方式——目标管理法、各种考绩制度、薪酬制度及IS09000——其实都算不上领导，而是在领导上的退却230。读到这里，估计许多读者会倒吸一口凉气。斯科尔特斯继续说，只有目标而无方法是残忍而不人道的……目标管理法多少只能算“心想事成”的梦想清单，无异于我们儿时圣诞节前或生日蛋糕前的许愿231。斯科尔特斯对戴明管理思想的解析非常详细透彻，他的著作可谓图文并茂，为实际工作者了提供戴明管理的指南。可惜，他只是抛出了这样一个否定目标管理的观点，并没有做深入的论证。

　　《戴明人性管理学》一书的作者说：戴明从一开始就深深地、真切地、感情真挚地讨厌着某些人了……首先就是戴明·杜拉克（作者意指彼得·德鲁克）232。虽然这本书可以在大学的图书馆里找到，但是该书既为编译，却未说明编译文章出自何处，这些借戴明之口诋毁德鲁克的段落也没有出处，全书毫无逻辑，错误充斥，不足为信。

还有一些学者干脆说，20世纪80年代危害美国的目标管理现在还在危害中国233。作者列举了一些例子来支持这个观点。其中一个例子是：纽约交通警察局有一段时间连续出现错误和非法逮捕事件，无辜的人被指控犯有重罪，其中绝大多数是黑人和墨西哥后裔。事件曝光后发现一个分局的4名警察要对这些错误负有主要责任，这4名警察全部被停职接受调查。奇怪的是，调查结果显示：这4名警察是该分局表现最佳的警察，原来这个分局实行的是目标管理法，警察的工作成绩、表彰、提升都是靠逮捕罪犯的数量，尤其是重罪和性骚扰罪犯逮捕数量来决定的234。作者还举出国内企业的案例：2001年，北京一家房地产企业在修建一幢大楼时，由于工期要求很紧，公司决定实施目标管理，实行了将工期与报酬挂钩的奖惩制度。所有人在强大的压力下，日夜加班加点，项目总算按期完工。但是，半年以后该楼房一侧地基沉降，楼梯出现裂缝，经过技术鉴定问题出在施工单位没有按照要求施工。实际上在目标管理规定的期限内，该公司根本不可能按照正常施工规程来完成大楼的基础施工。

作者认为对以这种方式推行“目标管理”的企业来说，他们以质量和公司的长期利益为代价来实施目标管理，这是没有意义的，数字目标往往不能反映公司最主要的东西。如果制定的目标超过了系统的能力，要强制人们实现这个目标，就会出现如戴明所说的那样：人们在设法实现目标时，就会有移山的精神，就会出现亩产万斤的良田235。这个例子中房地产公司的决策者将目标管理看作激励手段，促使员工去达成无法完成的目标，当然会招致失败。

　　在管理学领域，存在着太多的竞争性理论，一些理论之间不但不谋求兼容，反而各说各话。这种种先入为主或门户之见，不仅是对大师的曲解，而且对管理学的发展是极为有害的。从第6章中，我们已经谈到美国政府在20世纪90年代才开始引入目标管理和绩效考核，可见目标管理20世纪80年代危害美国的说法是站不住脚的。

　　还有一些人甚至发出这样的诘问：为什么日本选择了戴明，而中国却选择德鲁克?

　　那么，戴明究竟是如何评价目标管理的呢?