图6-1中，100/0薪酬组合代表销售人员收入全部为固定薪资。这种薪酬激励方式在实际生活中较为少见。0/100薪酬组合意味着销售人员没有底薪，收入完全来自销售奖金或佣金。这类无底薪销售薪酬激励计划常见于中介行业、保险代理和兼职销售，在B2B 行业较为少见。

大部分销售薪酬激励计划需要在100/0和0/100薪酬组合之间做出选择。目标薪酬确定通常对标市场薪酬水平或遵循行业惯例。而薪酬组合被视为企业内部战略决策，市场薪酬组合数据一般只被用作参考。在当今复杂多变的商业环境下，没有统一的标准和快速的方法来确定每个销售岗位薪酬组合的正确比例。销售人员对销售结果的影响程度是薪酬组合最重要的驱动因素。销售人员对交易达成的直接影响越大，薪酬组合中激励薪酬的比例越高。例如，房地产经纪人的薪酬结构倾向更高的激励，因为销售额很大程度取决于销售人员的个人能力。销售支持岗位，如销售过程中提供技术专长的产品工程师通常在薪酬组合中拥有更高的基本薪资，因为他们影响实际销售结果的能力较低。表6-1列出不同销售影响力的销售角色的常用薪酬组合。

表6-1不同销售岗位的习惯薪酬组合

除销售人员对交易达成的影响力外，还有许多因素驱动薪酬组合的设定：

销售岗位职责：薪酬组合因销售岗位而异，包括销售流程特征、销售类型和客户类型。例如，专注新客户获取的业务经理职位，通常会比专注大客户关系的大客户经理职位拥有更多的激励薪酬。业务经理可能是50%的基本薪资和50%的目标激励。而大客户经理可能是70%的基本薪资和30%的目标激励。而基于团队销售的销售岗位通常具有较高的基本薪资。例如，在某知名体育用品企业，负责迪卡侬等大型战略客户的销售人员的激励薪酬为15%。在与迪卡侬这类大型战略客户的业务中，企业的许多部门都参与销售过程。而对三四线城市的小型体育用品商店的业务中，只有一名一线销售代表负责整个销售过程。这些一线销售代表的激励薪酬比例达到30%~50%。

业务战略：薪酬组合的设计应符合企业的业务战略。例如，企业注重新产品销售，通常会采用高激励、低底薪的薪酬组合。企业销售重点专注成熟阶段的产品，通常会采用高底薪、低激励的薪酬组合。激进的高激励、低底薪的薪酬组合（如50/50）可能更适合寻求销售业绩快速增长的企业。而高底薪、低激励的薪酬组合可能更适合专注保留现有客户的企业。

企业文化：薪酬组合的设定也和企业文化及管理层理念相关。推崇狼性文化，强调个人业绩的企业，通常会偏好高激励、低底薪的薪酬组合。而注重员工幸福感，强调工作与生活平衡的企业，更倾向高底薪、低激励的薪酬组合。

行业实践：对于每个销售岗位，直接竞争对手的薪酬组合是什么？我们是否从竞争对手那里招聘了销售人才？竞争对手在招聘过程中是否向候选人暗示他们的薪酬组合？

表6-2列出了常见的薪酬组合的影响因素。企业可以根据自身的情况，确定影响薪酬组合的因素，以及不同因素的影响程度，综合评估后确定每个岗位的薪酬组合。不同的销售岗位需要不同的薪酬组合。相同销售岗位的销售人员则一般使用同一薪酬组合。在某些情况下，相同销售岗位的销售人员可以使用不同的薪酬组合。例如，企业发生兼并时，两家合并企业相同岗位的销售人员可以使用不同的薪酬组合。相同岗位的销售人员负责差异巨大的不同区域或不同产品时，也可以使用不同的薪酬组合。

表6-2 薪酬组合的影响因素

不管是哪种组合，重要的是要确保基本薪资和激励薪酬是有意义的。激励薪酬的风险程度必须与完成销售业绩的可能性相平衡；风险越高，销售人员通过实现与企业战略目标相关的销售业绩所能获得的收入就越多。

此外，薪酬组合必须遵循的一个原则是基本薪资，必须可以满足销售人员体面生活的需要。2020年以来的新冠疫情突显了这一原则的重要性。经济下行时期或遭遇黑天鹅事件时，销售人员常常因为自身不能控制的原因无法完成销售业绩，并获得激励薪酬。这时，基本薪资对维持销售人员的正常生活、保持销售团队士气、避免销售人才流失起着不可或缺的作用。示例如表6-3所示。

表6-3 某工业产品销售企业薪酬组合示例