在反馈评估结果后和员工就优先发展的事项达成一致，就进入制订员工效能提升计划的阶段。在这个阶段，需要经过多方讨论形成“个人发展行动表”。这是PEDP的核心，也是下一步的行动指南。当然，“个人发展行动表”需要与“组织发展行动表”的核心思想保持一致，避免因为二者偏差带来资源的浪费。

在行为表中，需要注意行为的定义必须是清晰的。因为清晰的行为定义对被辅导人的改变更具有指导价值。被辅导人的直接上级在这一阶段参与进来是非常必要的，一方面，他的参与确保了员工的发展方向与企业的需要相一致；另一方面，他会就发展计划中各种行动的可实现性提供宝贵意见，而且在实施过程中起到监督作用。

（一）开展辅导活动

对员工的辅导活动，单纯依靠员工个人来执行培养提升计划远远不够，这需要上级及专业的人员进行辅导，具体辅导活动可以包括如下几种：

短期体验——通过参与某些活动了解和学习某种能力，例如参加技术会议、参与外部一些活动、到内部其他优秀的团队参观学习等。

辅导——与专业人员或者上司进行一对一的交流。可以就“个人发展行动表”中的部分议题进行深入讨论，帮助解决行动中遇到的挑战。

行动学习法——透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，员工通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和组织发展的目的。

此外，还可以开展相关的培训，来提升员工的专业知识和技能。

（二）评估改进

辅导期结束后，由人力资源部组织一次360°问卷调查，其中会特别强调“个人发展行动表”中的内容。同时，与员工本人在交流中要共同讨论本次调查结果，总结经验和成果。同时对下一步的提升方向提出建议，由员工本人提出新的员工能力提升计划。见图7-3所示。

图7-3 员工提升计划的步骤