企业去招聘员工的过程其实也是一个员工在挑选企业的过程，企业会看员工能力怎样、潜力如何，员工也会看企业实力怎样、潜力如何。

为什么有些规模大、品牌知名度高的企业给的待遇并不高，而求职者仍然愿意去呢？

因为求职者看到这个企业的实力展示以后，他们对这个企业很有信心，相对于那些小企业而言，求职业至少相信这个大企业不会骗他，他的工资不会被随意克扣，也不用去想企业这两年会不会因为倒掉而拿不到钱。更何况，从人的心理来说，进入大企业工作，还是有面子一点，相当于给他们镀上了一层职业素养的金子，尽管这层金子也许比大学文凭还没用，但有总比没有好。

实例回放——您的公司是否也有这种现象呢？

L公司是一个所有部门加起来才六十人的小企业，由于市场发展，需要招一批销售人员。刚开始的时候，公司在本地的人才市场和人才网进行招聘，虽然给的底薪比一般的企业要高出两百元，但由于本地企业多，外来务工人员较少，招了一个多月也没招到两个人。于是，公司开始派人外出到湖南、湖北、江西、河南等地去招人，但每次都是零零散散地招来一两个人，把公司的整个营销计划全部打乱，无数个市场方案，因为人手问题而被迫搁浅。

半年的时间过去了，几个人来来走走，公司基本上还是无人可用。老板找笔者探讨，为什么老是招不到人呢，除了找工作的人少了、公司的待遇竞争力一般外，我们自身是不是还存在其他的问题呢？

我问他在招聘的时候，一般带些什么东西。这个老板告诉我，一般就带个画册，然后让人才市场贴一张招聘的写真，上面写上岗位要求、薪酬待遇什么的。我一听，感觉跟那些皮包公司招人好像没什么差别，于是叫他专们做了三块写真。一块和原来一样以招聘内容为主，一块以体现企业资质荣誉和公司开展的各类团体活动为主，一块以公司开展的各类市场营销活动为主，图文并茂，再去招聘的时候，来面试的人比以前多了不少。

孝明感言　

信心，是让求职者产生入职行为的源动力，特别是在这个“粥多僧少”的招聘时代，求职者的心态发生了很大的变化。到大企业工作、到有潜力的企业工作、到有前途的企业工作，已成了基层人员求职时的第一选择。虽然我们不是大企业、我们也没有很高的待遇，但我们公司仍然有自己的亮点，仍然可以通过各种展示，让求职者看到我们是一个有潜力、有凝聚力的公司。如果我们不能与时俱进，不去包装自己、不去展示自己的亮点，我们就会在这场人才对企业的“选秀”过程中，淘汰出局。而企业也会因为招聘效果不佳而产生更多的招聘费用。

解决方法

首先，把员工招聘当客户引导对待。

企业虽然小，但也依然会有它的亮点存在，从招聘时吸引求职者投递简历这个环节来说，把公司能展现的各种亮点充分地在招聘摊位上展示出来，自然能吸引更多的目光、赢得更多的信任。如公司的实景、公司的品牌荣誉、公司的产品卖点与市场前景、公司的团体活动、公司的市场活动，媒体对我们的新闻报道等等，这些证据的展示，会让求职者增强不少对企业的信任感、安全感。

一句话，你是怎样说服客户销售你的产品的，你就把除了价格与营销思路以外的东西展示出来让求职者对你这个企业产生兴趣。

其次，提升招聘人员的形象素质。

招聘的时候能吸引多少人，与负责现场招聘人员的形象素养也有较大的关系。一个形象良好、让人感觉有一定档次的招聘者，肯定比那些一副小市民形象的招聘者更能让求职者产生信任感、安全感。

同时，招聘者所问的问题表现出专业性与科学性。招聘者通过语言表达展示出来的风采魅力，也能让求职者特别是旁听者产生强烈的信任感与向往感。想想看，负责人事的人都是这样的低水平，求职者能不怀疑这个公司的整体素质吗？

所以，在你的人出去招聘以前，是不是要将他们先培训一下呢？