经理人和老板对彼此的看法是各执一词，“公说公有理，婆说婆有理”，莫衷一是，从而陷入“鸡生蛋，蛋生鸡”的纠结中。

很多时候，对事物的看法并非一定要分清谁对谁错，因为看问题的角度不同，看法自然也不同。

双方的期望

创业老板往往凭借着个人能力独当一面，带着一帮兄弟奋力拼搏，实现了企业从生存期到成长期的跨越。然而成功跨越之后，企业的发展好像进入了一个徘徊期，规模增长速度开始减慢，利润率开始下降，内部管理混乱的矛盾开始日益凸显，有关产品质量的投诉不断增加，各部门之间相互扯皮，各种会议不断增多，每个人似乎都很忙乱。大家开始愤愤不平，指责别的部门不配合，各个部门开始“斤斤计较”，创业时的激情似乎也开始消退，大家的心不再往一处想，劲不再往一处使。企业发展的方向开始模糊，重点不够突出，员工似乎感到迷茫……

老板感觉比以前更累，看看身边这一帮创业兄弟，虽然忠诚质朴，但总觉得欠一点“火候”，难当重任。此时，老板自然而然想到引入职业经理人，希望经理人能给企业带来变化，冲破企业成长的瓶颈。

经理人大多有两类：

一类是有知名企业工作背景的经理人，他们在职场中历来颇受欢迎。这类经理人亲身体验过知名企业的管理之道，熟悉企业的规范运作，有的甚至亲自“操刀”主持了某种管理模式和体系的建设。他们觉得自己就是“管理高手”，想找个地方一试身手。

另一类是科班出身的经理人，接受过MBA或EMBA教育，或者参加过各种名目繁多的经营管理培训班，接受过系统的知识训练；他们学了一身本领，非常想建功立业。

一个求贤若渴、期待着经理人能给企业带来“立竿见影”的变化；另一个“满腹经纶”，期待着找到合适的平台一展身手。乍一看，老板和经理人双方似乎能找到很大的“契合点”，双方一拍即合。

但事实却是另外一番情景。

期望与现实的落差

老板对经理人的希望越大，往往失望也越大。

经常有老板说：刚开始与经理人接触的时候，感觉挺好，他们受过良好的教育，有着丰富的大公司从业经验，有的就是来自标杆企业，知道好的企业是如何运作的。但是经理人加盟几个月以后，老板就觉得“不是那么回事”。

经理人满怀激情而来，但往往“伤心而去”。经理人经常说：自己是冲着事业平台而来，感觉老板是个有想法、思路清晰、有事业心的人，但加盟几家以后，感觉老板变了。此处不留爷，自有留爷处，经理人萌生退意。

为何才短短几个月的时间，双方就从“热恋”变成了相互抱怨，谁是谁非，莫衷一是。为何双方的认识会有这么大的反差？

其实一开始双方的认识就有偏差，说的不是一回事，只不过双方都没有表现出来。虽然经理人和老板的观点站在各自的角度似乎都有一定的道理，但就其本质来说：双方都需要调整各自的预期。

经理人不能拿原先的企业来做比较，认为企业应该如何；老板也不能把经理人当成“天兵天将”，认为他能力挽狂澜，能迅速给企业带来“翻天覆地”的变化。

双方都需要明确自己的目标。经理人要了解自己的长处是什么，自己能干成什么事；老板要明白自己要解决什么问题，需要什么人，如何发挥经理人的作用。