岗位关键绩效考核指标的权重值取决于此岗位的核心工作价值。例如：研发设计部先将工作中的考核指标用查检表的方式陈列出来。然后由考核部门与被考核部门等其他部门负责人进行矩阵打分，其表格格式如表13-4所示。

表13-4 岗位关键绩效考核指标的权重值

所以，目标权重分为30分。我们将各岗位核心考核指标陈列出来后再从大到小排列，一般取前三个目标做此岗位核心考核目标与指标。

（六）建立主观考核项目及加分项目

主观项目主要为直接上司的主观评价，所占权重分值较低，一般在15分以内。例如：工作配合度、办公及管辖责任区域5S状况、重要会议出席状况、请假及迟到状况、违反公司规章制度等情况，主观考核不宜过多，三项即可，可以根据实际情况选择。除了有考核减分项，还应建立加分项目。例如：提案改善项目使公司减少成本；发现重大异常使公司避开成本损失及客户投诉；主动参加外部机构培训或自学，经考核合格并获得相关资格等情况均可列入加分项目。可根据中小企业实际运作情况选择加分项目。

（七）制定岗位绩效指标考核表格

我们基本了解了考核内容及规则，现根据这些内容制定岗位绩效考核表格。表13-5为范本表格，中小企业可根据实际情况调整表格或内容。

表13-5 ××部经理绩效考核表

（八）考核表的初案讨论修订与试运行

完成考核表及其考核内容后，应召集被考核方及考核方等相关责任部门负责人进行讨论并适当修订，大家初步认可后方可进入下一环节——试运行。试运行最长不超过三个月，试运行期间发现问题应及时修订，防止问题扩大而影响考核的公平性与公正性。

（九）考核表的正式运作与定期评审考核目标指标的适宜性

试运行结束后，经试运行评审无相关异议后方可进入正式运作，正式运作后应关注其考核目标指标的适宜性。企业应半年或一年评审一次考核表的适宜性，例如：目标是否无法达成，或者很容易达成等状况均可以进行更新、修订。