一般而言，销售人员的业绩呈正态分布。20%的销售人员业绩遥遥领先，20%的销售人员业绩位于尾部，位于中间60%的销售人员被称为“万能的中间派”。20%后进销售人员的目标是努力完成销售指标，否则将无法获得目标薪酬。对于20%优秀销售人员，虽然可以进一步提升绩效，但百尺竿头更进一步的难度可想而知。向右移动“万能的中间派”，即改进大部分销售人员的业绩是提升企业整体销售业绩的主要方法，也是销售薪酬激励计划设计的常见关键目标之一。如图7-3所示。

图7-3 移动“万能的中间派”

在一项广为引用的研究中，来自11支销售队伍的625名销售代表中，中间60%销售人员业绩提升5%带来的销售收入，比前20%销售人员业绩提升5%带来的销售收入平均高出70%以上。想象一下，如果占60%的中间销售人员能在原有销售业绩的基础上多完成5%~10%的业绩，这对企业来说有多么重要的意义？

对于所有能力的销售人员而言，如果没有激励杠杆，超过销售指标就不会得到更多的奖励，他们的销售努力也会戛然而止。激励杠杆昭示进一步发挥自身的销售潜能可以带来的丰厚回报，是激励普通销售人员努力成为优秀销售人员的主要驱动因素之一。

在某些行业和企业，销售人员的业绩呈幂律分布（如图7-4所示），也就是20%的顶尖销售人员完成80%的销售业绩。在这样的情况下，激励20%的顶尖销售人员是销售薪酬激励计划的首要任务。对于销售人员绩效呈幂律分布的企业，更高的激励杠杆起着不可替代的作用。一个最优秀的销售人员的收入应该是多少？是不是可以超过他的销售经理和销售总监，甚至成为企业中收入最高的一员呢？事实上，大多数情况下，销售人员很难成为企业中收入最高的人。在竞争白热化的商业环境中，高收入销售人员可能每年都是不同的人，高收入的实际金额也可能每年都在上下波动。然而，那些对自己的能力充满信心，对销售业绩雄心勃勃的销售人才来说，激励杠杆预示的收入上浮潜力是销售薪酬激励计划最激动人心的部分之一。顶尖销售人员的激励杠杆表明一个企业的价值观，显示企业吸引和留住行业最佳销售人才的能力。

图7-4 销售绩效的幂律分布