设定整体付薪水平后，企业需要收集与之匹配的市场薪酬数据，进行市场竞争性分析，以确定每个销售岗位的目标薪酬。例如，企业选择市场薪资水平的50百分位作为销售薪酬的付薪水平，需要收集所有销售岗位的市场50百分位薪酬数据，进行分析比较，最终确定本企业销售岗位的目标薪酬。

市场薪酬数据有三个主要来源（如表5-2所示）：

​ 专业薪酬调研报告：许多专业人力资源机构定期举行市场薪酬调研，并发布薪酬调研报告供企业购买。除了市场整体薪酬报告，一些人力资源机构也会发布不同行业和不同职位的专项薪酬报告。专业薪酬调研报告通常包括详细的固定薪资、可变薪资和福利数据，数据类别可达数十项。每个岗位通常按25百分位、50百分位、75百分位和90百分位提供数据。专业薪酬调研报告同时提供每个岗位的简要岗位职责说明和岗位在职人员的基本人口数据，如年龄、教育背景、从业时间、从事该职位的时间等，以便企业准确对标。

​ 公开薪酬数据：不少专业猎头公司定期发布薪酬报告。薪酬数据通常来自招聘企业提供的招聘岗位薪酬数据和面试者提供的个人薪酬数据。此外，一些政府部门也定期公布所在城市或区域的薪酬数据。这类公开信息往往只包括岗位名称和总收入。

​ 自行收集：企业也可以自行收集行业和市场薪酬数据。“策略性面试”是收集薪酬数据的一个有效途径。企业发布某一岗位信息，面试官通过大量面试，在面试过程中收集应聘者目前的详细薪酬信息和期望薪资，从而确定该岗位的薪酬数据。

表5-2 不同薪酬数据来源比较

这里需要强调的是：

​ 岗位职责是匹配内部岗位与外部数据的指示器。不同企业的岗位名称差别很大。匹配销售岗位的市场数据时，最关键的是确认岗位的具体职责，而不仅仅是企业给该岗位的名称。

​ 单一薪酬数据来源受数据采集方式、样本数和样本质量的影响，往往无法提供全面准确的薪酬信息。因此，我们建议对于关键销售岗位需要使用至少两种数据源。

​ 薪酬数据应包括行业竞争对手的数据。如果没有竞争对手的数据，则需要与本企业的经营规模、组织架构、员工数量类似的企业的相关数据。

有了对应的市场数据后，就可以确定每个销售岗位的目标薪酬。通常来说，不同行业的管理和企业销售岗位的性质、职责直接影响该岗位的薪酬水平。例如，在一些企业里，专注客户管理的高级销售岗位的薪酬，通常高于仅专注新客户销售，或同时兼顾新客户销售和客户管理的岗位。这反映了行业和企业对管理长期客户关系所需专业知识和技能的要求。而在一些企业，与专注客户管理，或同时兼顾销售与客户管理的岗位相比，专注新客户销售的岗位薪酬最高。这主要是因为企业的主要盈利来自新客户购买，需要通过对新客户销售的薪酬激励，获得新的客户和市场份额。表5-3显示了某企业销售岗位目标薪酬示例。

表5-3 某企业销售岗位目标薪酬示例

本章小结

设定目标薪酬是销售薪酬激励计划设计的第一步，也可能是设计过程中最具情感挑战性的任务。销售人员的收入应该是多少才合适呢？每个销售组织都必须认真思考这个问题。确定每个销售岗位的目标薪酬的因素，包括销售岗位职责、市场趋势、销售管理者的经验和企业的全面薪酬策略。设定目标薪酬时，销售薪酬设计人员需要回答以下问题：

​ 我们的目标薪酬是否兼顾了市场竞争力和内部公平性？

​ 我们的目标薪酬是否支持未来1~3年的业务战略？

​ 我们的目标薪酬是否与销售人员职责定位相匹配？

​ 我们的目标薪酬是否可以吸引和保留销售人员？