每家猎头公司对于大单的定义不同，有些按照收费金额界定，比如收费50万元以上；有些按照岗位按照级别界定，比如CXO、GM、VP等。

大单的操作不同于标准岗位，有其独特的属性和乐趣。

简单来说，大单要求猎头顾问做好两个方面：一是有能力从客户手里拿到靠谱的“大岗位”；二是顾问自身有足够的能力与高管候选人对话并最终交付。

（1）如何拿到“大岗位”

首先，可从现有客户处获得。

通常“大岗位”等年薪高、级别高、要求高，这类岗位在KA客户中出现的概率比较高，所以猎头公司与KA客户的长期合作很重要，前面中也提到了一些KA客户关系维护的方式方法，这里不再赘述。

我想强调一点，只有跟客户“肩并肩跨过雪山”的猎头，只有经过一次次的项目被证明有能力的猎头顾问，客户的“大岗位”才会第一时间想到你。

另外，基于合作的深入，有时候猎头顾问可以主动推荐一些高端人才，我通过这种方式也成了不少大单。

其次，听到岗位商机后可以反向开发客户。

通常来说，一个对你丝毫不了解的客户，是不会把很重要的“大岗位”交给你操作的，因为怕搞不好砸了客户的招牌。这个时候，比较好的方式还是找熟人引荐，有机会和客户见面后再具体介绍你做大单的优势和成功案例，这样会比直接找上门的效果好。

最后，通过公司内横向协助。

一些大的猎头公司，可以通过各个团队之间合作的方式，来共同支撑客户的“大岗位”。这时候，每个猎头顾问都有自己特定的资源，只要有一个比较健全的协作机制，这种方式可以提升公司的整体交付成功率。

而小型猎头公司，可以做“猎头联盟”，大家资源整合、共享，也有利于促进整个猎头行业长期向好。

（2）拿到岗位之后如何实现成功交付

百万以上的大单，才是真正考验猎头顾问实力的时候，这种岗位拼的不是速度，而是你和候选人谈得多深入，这种深入包括你对行业的理解、对企业的理解、对候选人核心诉求的理解，以及对“眉眼间”的信息抓取与应对能力。

下面介绍一下我在为某企业访寻创意总监与CMO岗位的成功案例。

这家企业是行业内一家知名公司，近几年品牌转型比较成功，甚至会在很多MBA的案例中提及，而且在市场的销售表现有目共睹。

企业目前已经到一个非常重要的战略发展阶段，迫切需要那些“见过好东西”的创意人才把品牌带到新的高度。因此，客户提出需要招聘顶级奢侈品背景的创意总监的需求，这些人基本上是外国人。

说实话，最开始我很担心，通常外国人到民营企业会遇到两个比较常见的问题：一是品牌是否有足够的吸引力能请到“大牌”的人；二是民营企业是否有这样的“土壤”为外国人营造可以生存的环境。

但是考虑到客户有钱、业绩好，最重要的是我能感受到客户对人才的渴望和迫切程度，并且有开放的心态，这件事情靠谱，可以专心去做。

这个案例的整个交付周期将近5个月，最大的难点就是候选人三番五次地拒绝，这是一个“no-no-no……”，N个no最后yes的过程。

接到岗位需求之后，我快速锁定了一个目标人选，是平时做岗位mapping储备的优质人选，他之前有很稳定的“大牌”经验，近两年在中国工作，所以在搜寻候选人这个环节做到了快速精准，这也得益于平时岗位操作的深度垂直。

因为我和这位候选人前期有一定的信任基础，所以提到这个机会的时候，他和我表达的是：自己刚刚和现在的公司续签了合同，但谁也不知道未来如何，聊聊是可以的。所以，前期的联系和推荐还是比较顺畅的。

客户看了候选人的简历和作品集后，可以说是“一见钟情”。自从遇到了这个候选人，其他人都没办法入客户的“法眼”。

尴尬的是，候选人第一次和客户公司HRD见面聊完之后，直接回绝了这次机会。我和客户一起，在协同说服候选人方面花了非常多的时间。

总结下来，这个过程大概分为两个阶段：

第一阶段是猎头主导，最终的目的是说服候选人到公司总部去和创始人见面。

因为候选人在第一轮面试之后和我说了很多他对这个机会的顾虑，有些顾虑在前期是可以解决的，那就和客户沟通解决好，比如地点问题；但候选人有些顾虑，只有创始人才能解决的，比如企业要改变的决心，类似这种顾虑就一定要让候选人见到创始人去自己感受，可能才会有希望。

所以，为了促成见面，那段时间我经常发送一些企业的新闻给候选人加深印象，当提到与创始人见面的时候，候选人还是拒绝了，说不想浪费大家的时间。后来，可能被我的执着感动了，他还推荐了之前在奢侈品的老领导给我。

实在没办法，我去找了候选人的女朋友，跟她大概说了情况，希望她可以帮忙说服候选人安排时间见面。同时，客户一直在暗中支持我，比如我提出是不是可以以行业交流的方式先与企业创始人见面，是否可以安排一辆专车接候选人到公司等，客户也非常配合，最终这次见面安排成功了，大概用了两个月的时间。

不出所料，创始人见到这位候选人也是非常欣赏，从上午一直聊到下午，中午共进午餐，亲自带候选人参观企业的博物馆，而且还送了两件最高端产品线的衣服给候选人。

这个时候，候选人态度有所转变，但仍在犹豫。

这也就到了第二个阶段，客户主导阶段。

由于候选人已经和公司高层建立了联系，所以我和客户达成一致，由客户公司CEO亲自推动，客户也拿出了非常大的诚意，最终这位候选人成功入职。

与此同时，在这个过程中，我还在跟进另一个人选，就是那位候选人推荐的前领导。我看了其背景，也觉得很“赞”，是客户需要的人才，只是不适合创意总监的岗位。我盲推给客户，客户面试后也觉得很不错。最终的结果是两人一起成功入职了。

通过这个案例，我也有一些总结和思考：

第1优质人才的持续积累很重要。功夫要用在平时，把“子弹”准备好，关键时刻才会比竞争对手更快、更准。

第2候选人推荐是一个很好的渠道，但找谁推荐很重要，优秀的人才接触的人才，往往也很优秀。

第3了解不同候选人的个性特征，找准痛点“对症下药”。

第4要深入了解客户目前的发展阶段，遇到优秀人才创造机会去主动推荐。

珍惜人才的客户更值得合作，这个因素在选择客户中，甚至比费率、岗位难度等因素更加重要。