能力可获得性表明了企业获取能力的效率。企业获取能力的效率越高，说明对战略所需新能力的增添和原有能力的升级会更快，从而影响人工效率。

企业获取能力的方式主要包括内部培训、外部招聘、外部专家、并购、外包等，企业可结合不同情境选择。其中，内部培训与外部招聘为最常见的两种方式，人力地图主要反映内部培训及外部招聘的效率。

3.人员流失率

能力不仅可以内部发育，或者从企业外部向企业内部传导，还可能从企业内部流失，包括主动流失和被动流失，即淘汰和离职。员工自然淘汰一般与员工绩效表现挂钩，说明员工与战略所需能力不匹配，无法有效支撑组织目标，这种主动淘汰的作用是积极的，前提是淘汰标准是合理的，但离职的作用不一定是积极的。员工离职表明企业目标与个人目标存在不匹配，这存在两种可能：一种是高绩效员工离职；另一种是低绩效员工离职。高绩效员工离职反映企业健康状况不佳，会影响能力的可获得性，而低绩效员工离职可能是因为本身就不符合企业任职资格，已经影响了人工效率，离职对企业的影响不大。

因此，对于人员流失率，企业在合理构建淘汰机制的同时，应更多关注高绩效员工的离职率。

反映员工能力的这三个指标之间存在较强的内在联系：

​ 战略匹配度的高低影响能力可获得性的重要程度，当战略匹配度高的时候，企业不需要额外获取更多的能力，因此对能力可获得性的要求较低。

​ 战略匹配度的高低影响人员流失率的大小，战略匹配度低说明员工具有的能力与企业战略所需能力不匹配，无法创造价值的员工将会被企业主动淘汰。

​ 能力可获得性和人员流失率的大小影响提高战略匹配度的快慢，能力可获得性越大，说明新能力越容易获得，而人员流失率越慢，说明新能力或原有能力流失越慢，因此现有能力与战略所需能力差距缩小速度越快。

​ 能力可获得性和人员流失率相互影响，当能力可获得性较大的时候，企业更容易通过主动淘汰搅动组织环境，通过鲶鱼效应激活组织和个体。而当高绩效员工离职时，会降低能力的可获得性，因为企业环境不佳造成能力易于流失。