从表面上看，药店销售的是药品或健康商品，但经过多年实践，很多药店经营者已经认识到，药店实质上销售的是用药指导方案和健康指导方案。因此，为扭转自身的经营“颓势”，培训几乎成为药店经营管理者的不二选择，但培训效果各异，甚至千差万别。

（一）现实难题

1．培而不训效果差

培训工作多为单向的知识灌输，即多“培”，较少或者没有进行相关知识实际应用指导，即“训”，使被培训者呈现“课上很激动、课后很冲动、回家后一动不动”的状态，其根源在于培而不训。

2．学而不习没动力

很多人也知道培训的重要性，但是更多的关注点是在培训对自身用药和健康的作用上，而没有将培训作为改善经营的重要手段，并在实际销售过程中去应用。根源在于考核制度设计得不合理，对学习应用者“不公”或感觉“不公”。

3．英雄无用武之地挫激情

很多人在培训中学习掌握了某种疾病的用药、保健知识，也知道如何去应用这些知识，并且拥有实践知识和技能的激情，但是，迟迟等不到实践的机会，逐渐忘记了知识和技能的实践细节，进而挫伤其再次学习应用的积极性。

4．知识点过大生畏惧

知识点的表述或相关人员的讲述偏于“机械”和“学术”，使多为“好动”的年轻药店人和“家务缠身”的中青年药店人无法集中时间和精力去学习，碎片化的时间也无法进行充分的推敲，从而消化知识点，经历过短暂的“热情、受挫”后，陷入长期的因畏惧而干脆不做的学习状态。

（二）考核到人，方有动力

考核是根指挥棒，员工永远只会做考核的事情，较少会去做老板或上级希望去做的事情。培训也是如此，既要设法让所有人员明白培训对于药店或连锁公司发展的重要性，也要让他们明白培训能够起到提升个人价值、提高收入和晋升职务的作用。但是，仅仅如此是远远不够的，必须在考核体系上建立培训与个人利益的关联度，从而提高参与培训活动的积极性。

笔者认为，构建培训导向的考核体系，主要需要做好以下几个方面的工作：

1．能力测评到个人

星级员工或星级店长、星级采购制度等的核心是建立一个自我努力和自我晋升的通道，让相关人员通过加强学习，实现改善业绩、晋升职务、提高内部待遇、增加话语权、提高保底收入和销售提成率等的目标。在实施初期，晋升条件以学习参与情况、学习知识点的掌握情况等的偏理论学习因素为主，让相关人员明确方向、简单照做；随着学习的逐步开展，后期则可以逐步增加培训效果——业绩增长等偏实战因素的测评权重，让相关人员活学活用。

2．业绩考核到个人

实际业务经营的确需要不同岗位之间相互协作，但协作也往往成为相关人员逃避责任的借口。如果业绩考核的主要指标不能精准到个人，协作多会成为少数“低能力、高口才”人员浑水摸鱼的遮羞布。这样，不仅影响上级领导对他们能力的判断，也会让本人产生自我认知错误，更容易打击能力突出人员的积极性，影响相关人员通过加强学习提升能力的积极性。

笔者建议，所有涉及业绩考核的核心指标一定要尽量分解考核到个人，需要提升团队整体协作精神的，可以将团队整体相应业绩指标作为一个系数与个人业绩指标相关联。比如，为提升各采购员之间的横向沟通，假定采购岗位分成药品和非药品两大责任采购员，我们设定了采购贡献指标，但考虑到药品特别是指定购买率较高的品牌药品的销售可以带动整体采购贡献的提升。

为强化药品采购员对吸客性药品的重视，避免其过于关注高毛利药品，可以将整体采购贡献完成率作为个人采购贡献完成率的系数，推动药品采购员自觉实现药品采购贡献和整体采购贡献的平衡。在此过程中，也可以促使药品采购员自觉加强学习药品知识，特别是吸客类药品所治疗的疾病、该药品的副作用、该疾病的产生原因、可以缓解该疾病症状的非药商品等知识。

（三）分析数据，精准选材

培训效果特别是培训之后在实践中成功应用的喜悦会极大地刺激受训者学习的兴趣，特别是学习后马上应用马上有效的培训对受训者的刺激最大。因此，培训资料的选择就特别重要。

根据笔者的经验，确定培训内容或方向要在对现有经营数据分析的基础上，针对各岗位考核重点、存在问题、领导关注等实际需要进行排序，实际最需要的就是培训的内容或方向，并根据内容或方向挑选相应的培训教材。

以一线销售人员的培训为例。夏天到了，治疗皮肤病的药品成为药店销售的重点，组织一期关于夏季皮肤病甄别要领的集中培训，将会得到受训者的极大欢迎。从销售记录中按照数量排序，找到指定购买率较高的药品，有针对性地制定包括用药指导、疾病产生原因、饮食改善和器械防护等一体化销售方案，并在每天晨会中进行销售方案的实战演练，极有可能在当天就可以让受训者收获胜利的喜悦，从而将知识转化成为能力。

也就是说，培训资料对受训者“有用”才是培训活动能够持续进行下去的硬道理，是否有用，对于大多数受训者来说，能够立即投入到实战才是王道。

（四）碎片学习，寓学于乐

目前，药店人收入水平整体偏低，从业人员在工作中投入的精力占比整体不大，更多的人员主要是以家庭为主，以照顾小孩和家人为第一要务，如果要求他们长期在上班时间之外投入较多精力去学习，极有可能影响员工的稳定性。所以，让员工在上班时的空闲时间学习，是药店构建培训体系必须正视的现实问题。

碎片化的闲暇时间怎么做培训？主要有以下几个方法。

1．宣传满天飞

根据季节、防病、治病、保健和销售的需要，在店堂内张贴相关知识点的宣传画和POP都是重要的宣传形式，有利于激发起顾客的购买欲望，更有利于“闲暇”下来的员工“瞟”一眼，学一点，或者干脆现学现用，并在成功后充分感受到“知识就是金钱”的道理，从而提升学习的欲望。建议宣传画主要用于宣传系统性疾病知识，POP侧重于宣传具体商品知识。

2．养护紧锣密鼓

在笔者实践中，一线员工学习的一个阻力是学习太琐碎，学习无法长期坚持，商品养护不仅是减少效期商品的好办法，更是让学习坚持下去的好方法。养护工作可以全面接触在营的每一种商品，而且可以随时中断去接待顾客。建议分区轮流养护，每天完成50种商品的养护工作，在养护记录的备注栏填写该商品可以推荐的顾客特征。

3．晨会演练忙

在每日晨会或交接班会议中，要拿出1分钟时间点评前一天具有推广意义的单品销售成功案例，并让相关人员利用1分钟时间进行现场演练和说明。也可以花2分钟时间讲解以某种亏本品种为核心的关联销售标准话术，并花1分钟时间选择一个人进行演练，然后进行点评。

4．微信也可用

药店人每天都会有一段上下班等车或在路途中的无聊时间，看微信朋友圈成为此时打发时间的流行做法。店长或连锁总部可以建立专门针对内部员工的微信公共平台，编发既有轻松笑话又有疾病知识和商品知识的图文信息，每天群发到员工微信号里，供员工在逛朋友圈时学习图文信息。

年终季，药店业绩如何冲上云霄？

【店长之惑】

近日，连锁总部的门管部部长来到R药店，对店长老王说：“11月份快到了，要加紧完成今年的指标了。”老王听后，倍感压力。11月份一到，意味着今年只剩下两个月的时间完成相关业绩指标了。老王所掌管的R药店位于中心商圈，平日的销售业绩还是相当不错的，但是大店有大指标，小店有小指标，要顺利完成年度销售任务，也有一定的难度。不仅是老王，最后一个季度一到，店长们都在为冲刺完成销售指标发力。年底到了，有哪些方法可以帮助药店完成年度销售指标呢？

解惑献策：

第四季度悄然来临，年终即将到来，如何完成年度任务，成为所有门店经营管理人员的头等大事。

如何完成年度目标任务？笔者认为，固然需要在具体营销措施上开展一些突破性工作，比如，精心组织好接下来的每一场促销，确保目标人群符合商圈实际情况，并突出特色，让顾客在相对频繁的促销活动中始终保持新鲜感；认真做好会员管理，通过对现有购买记录的分析进行有针对性的知识宣导，提高会员的购买金额；强化社区推广力度，提升门店在周边商圈中的知名度和美誉度，提高会员在周边商圈人群的占比，集中精力发展购买力更强的中青年为会员，并提高其对药店的购买忠诚度，等等。

在做好这些业绩改善措施的基础上，笔者建议，如能适当将压力下移，通过目标分解、随时跟踪、激励鼓劲、落后面谈等措施，激发全体员工的销售潜力，提高落实各项增收措施的积极性。具体来说，笔者主要有以下建议。

一、明确目标，杜绝借口

一般来说，销售任务大多是根据上一年度的月度或季度销售情况来确定的，制定销售任务时虽然考虑了节假日等因素，但是对天气、气候等因素考虑不足。因此，销售的计划与实际值容易产生较大的偏差。很多门店也常常在天气对销售不利时，将该大环境的不利因素夸大化。然而年度内不利因素和有利因素在总体上与上年度相比不会有特别大的偏差，完成年度计划目标的客观因素差异相对较小。临近年底时，可以在全体员工间公开讨论全年有利或不利的客观因素，通过公开讨论制止为完成任务目标不理想而找借口，同时要宣讲下一阶段的业绩提升措施，特别是要乐观预计可能取得的成绩，树立全体人员完成任务的信心。

二、细分目标，落到人、日

人是最有创造力的。建议将年度内剩余的目标计划，上浮15%～20%左右分解下达到每个人身上，并具体到每月、每周和每日，最好是将年度最后阶段的任务完成情况与年度奖金挂钩，提高完成年度目标任务的积极性。

分解只是第一步，通过分解，刺激各成员间的相互竞争，激发潜能才是目的。建议每日晨会通报每个人的目标任务完成进度，对任务完成进度和时间进度一致或者超前的，提出专门的表扬，并对其较好的做法进行点评，可以让特别优秀的店员简要介绍一下他的做法。

同时，还可以将进度表公示在内部员工经常停留的地方，如换衣室、饮水处、就餐处等，对完成和未完成的人员分别进行标注，最好用不同颜色表示，让所有人员能够一目了然地了解自己所处的位置。

当然，每日业绩通报结束后的宣誓鼓劲形式也是必不可少的，可以迅速让所有人员处于亢奋状态，提高工作干劲。

三、重在激励，帮扶为主

榜样的力量是巨大的，可以不露痕迹地给落后者造成巨大的压力。如果在此种情况下，同时对落后者进行批评，效果可能适得其反，不仅可能使落后者由于压力过大而自暴自弃，甚至走向抵触，将“怒火”引向“先进人员”，导致“先进人员”不敢冒尖，反而不利于“竞赛”的正常进行。

因此，在做好正面先进引导激励的基础上，药店管理人员要及时加强与落后者的私下沟通，帮助他分析存在的不足，寻找改进业绩的途径和方法，并及时表扬他的每一个微小进步，让他能够持续改善。