案例分享：

说说当初我到欧普照明面试的场景：接到了人力资源部门的面试通知以后，我做了一些准备工作，因为我当时特别渴望得到这份工作。面试那天走进会议室的时候，我傻眼了。为什么？因为所有的准备都用不上，他们根本不是一个一个的面谈，而是约了一群求职者集中面试，面试官抛出一个问题，然后所有的求职者依次发表自己的见解。有时候面试官会随机抽1~2个人问一些意想不到的问题。这种面试方法是我从来没想到的，所幸我得到了这份工作。后来，人力资源部门的人告诉我，集中面试会给参加面试的人造成压力和紧张感，公司就是要看看求职者在压力状态下的反应。

光看简历很难知道谁才是我们真正要找的人，简历水分太多、包装过多，不利于发现真正的人才。一对一的面谈，常规的面试也没法测试出求职者的真正水平，因为很多人会做大量的准备工作。正确、科学的面试方法，可以帮助伯乐找到想要的千里马。

（一）科学面试要问对三个问题

在面试的过程中，很多老板经常会问求职者一堆的问题，过往的人生经历、生活阅历，大到国家大事小到饮食起居，凡此种种并无章法。我问经销商老板为什么要问这些问题时，回答是他也不知道该问什么，多问点、多了解一点总归不是坏事。问无效的问题、问无关的问题，甚至问错误的问题，结果自然是没有结果，更可怕的是结果南辕北辙。结合多年的销售人员面试经验，我认为在面试中有三个重要问题是一点要问的。

（1）你最失败的一次销售经历是什么？

（2）你如何评价以前的工作环境？

（3）你未来的职业梦想是什么？

问求职者“最失败的一次销售经历”，既是在测试他的销售能力、心理素质，也是在测试他的道德素养。每位销售人员都喜欢夸大自己的成功经验，告诉面试官自己怎样搞定大单，以此来证明自己优秀。但是当我们问失败的销售经历时，在他没有任何准备的情况下看看他的反应，看他在说这件事情的时候，更多是从外部找原因还是从自身找原因，而且能看到他对于失败的销售经历是总结反思的多还是抱怨的多。对于成功经验不浮夸，对于失败经验不抱怨，这才是一名优秀的销售人员需要具备的基本素养。

问“你如何评价以前的工作环境”时，是在了解销售人员的团队融合能力。优秀的销售人员很多，但是个性突出无法跟其他人配合的人也不少，为了顾全大局，经销商老板还是要找那些能够融入团队的人加盟。在给诺贝尔瓷砖培训的时候，宜昌区域的一名导购员找到我，跟我诉说了自己的苦衷。原来她以前在银行做大堂经理，后来到诺贝尔瓷砖店里做导购，结果自己刚来不到三个月就业绩突出开了几个单子，导致老导购集体排斥她，说她能接到单子根本不是因为能力强而是长得漂亮，她在这家店感觉特别孤独。对此，我只能建议她想办法融入这个团队，否则即使赚点小钱也不开心。因此，团队融入能力是经销商招人时不得不看的标准。

问“你未来的职业梦想是什么”时，是在了解销售人员的职业规划，从而结合销售人员的个人需求与能力，设置合适的岗位，并及时做好人员的储备和替换工作。

（二）情境面试测试求职者的真实状态

情境面试是通过创造情境来测试面试者的品行，从而找到自己真正想要的那个人。我们都听过这个故事：一家公司在面试的时候，面试官故意在地上扔了一个纸团，结果众多的面试者没有弯腰拣起这个纸团，后来一个求职者把纸团拣起来了，自然赢得了这个工作机会。公司要找的员工是能够以公司为家，随时随地注意细节的人。“物以类聚，人以群分”这句话比较适合经销商招人，招到优秀的人很重要，招到适合自己的人更重要。我们可以设置各种情境来测试求职者的各种品行，你最看中什么就测试什么。

案例分享：

某医药公司要招一个办公室助理，办公室的几个同事一起讨论了招聘标准、职责和要求后，有人提议用情境面试的方式试试，看看招聘的效果怎么样。于是，他们做了详细的策划。

面试安排在9：00，办公室的同事基本上都在8：50分左右到。根据设计，办公室的四个人，一个人整理近期报纸、一个人在打扫个人卫生、王女士在看近期文件、一个人待在隔壁的办公室。9：00的时候，打电话给王女士，说老总要求尽快把报告整理出来，9：10必须给总经理。

首先是赴约时间：三个面试者，通知的时间都是9：00面试，到达时间分别是8：55、9：02、9：1，且记着A君、B君、C君。

A君到达后，大家都忙着，进来后说自己是应聘的后，办公室小王让他坐在沙发上等，就忙着整理报纸了。告诉他可以自己去倒杯水、看会报纸。A君说谢谢后，就规规矩矩的待在那里。

  B君来了，进来后首先抱歉迟到了，并解释走错楼梯了，小王一边整理报纸，同时解释因为有急事，需要他等，面试9：20开始。同样，告诉他可以自己倒杯水、看会报纸。B君说谢谢后，倒了两杯水，一杯给了A君，另一杯留给了自己。看到小王把报纸弄得乱糟糟的，他说：“反正现在也是等，我帮你一块整理吧。”小王说不必了，B君说：“你负责日期，我帮你按版面进行整理，这样会快一些。”然后就做了。

  A君有些不自在，就拿了报夹上的报纸翻起来。

  C君9：10到达，C君是某一关系户介绍过来的，进来后，冲着办公室里面的人点点头，自己就找位置坐下来，带了一瓶矿泉水。沙发边上有些杂志，乱糟糟的，他胡乱地翻了一下，抽出其中一本，跷着脚，看起来。

   9：12分左右，隔壁打电话的小李，过来招呼打扫卫生的小张，要把办公室的一张桌子搬出去。

A君站起来，看到桌子必须从沙发边搬出去，知道碍事，把报纸放在边上；B君又一副我是男的，我可以帮忙的架势；C君仍然翘着腿。

要知道，这是第二轮面试。

最后，你猜，他们选择了谁？

三个人都选了，A君是因为公司需要一个库房管理；B君被办公室录用了；C君被领导安排在销售部门。

你知道三个人后来的发展吗？一年后，这几个人不出他们所料，收获了不同的命运：A君规规矩矩，B君得到了晋升，C君离职了。

（三）一张报纸测试求职者的应变能力

对于经销商老板来说，最难招的就是销售人员，而大家对销售人员普遍的看法就是语言表达能力强，所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”。其实我们细细地推敲一下就会发现，这句话的重心根本就不是说销售人员的口才，而是销售人员的脑子要活，要有一定的洞察力和随机应变能力。首先，能够判断出哪些是目标顾客。其次，懂得变通，知道沟通方式。这样就要求销售人员涉及面宽广，知道怎样和不同类型的人打交道，还要具备同理心，知道顾客当时的状态，最后才是语言表达。

为了测试销售人员的应变能力，我们利用一张报纸，请求职者读给不同的人听。

报纸内容：

单独两孩政策“落地”

2014年，我国“单独二孩”政策将陆续在各省份“落地”。黑龙江、上海等地正在组织开展摸底调查，北京、云南等地已启动立法程序。随着政策落地，人口数量必然增加，一系列措施亟待跟进，唯其如此，迎接“两孩”的父母心里才会更踏实。

针对这条新闻，请求职者读给不同的人：

（1）读给那些符合条件准备生二胎的人听。

（2）读给那些不符合条件但是特别想生二胎的人听。

（3）读给那些根本一胎都不想生的人听。

同样的消息，读给不同的人听的时候，其实是充满了不同的感情的，有欣慰的、有鼓励的，也有痛苦的。当我们读给那些符合条件想生二胎的人听时，应该是兴奋和喜悦的；当我们读给那些不符合条件但是特别想生二胎的人听时，应该是安慰和鼓励的；当我们读给那些一胎都不想生的人听时，应该是无关情感，只是客观陈述而已。如果销售人员没法针对不同的人表达出不同的情感，那么他做销售时是很难有好的业绩的，也不是经销商老板要找的那个人。