接下来，我们再来看一下胜任力模型是如何应用于校园招聘的？

校园招聘所测评的对象是刚毕业的大学生，与社会招聘不同的是，校园招聘选拔时的目标群体人数众多，通常没有相应的工作经验，所以在此类招聘中关注的重点是应聘者的潜质性指标，以及个性特点与组织文化的匹配度。具体校园招招聘测什么？怎么测呢？如表8-2所示。

表8-2 校园招聘中的测评

以上专业技能指标通过筛选简历或是笔试、一些技能测试很容易考核，但是关于潜质类指标和动力适配指标就需要把这个标准先定义清楚，才能作为选拔的一把尺子。所以，很多企业在校招前会先搭建校招生（或是管培生——管理培训生）的胜任力模型，作为校招中测评的人才标准。我们来看图8-1某集团公司管培生能力模型示例。

图8-1 某集团公司管培生能力模型示例

这家集团公司在校招之前就先构建了管培生的能力模型，解决了“测什么”的问题，校招时他们就将这套管培生的能力模型作为选拔的标准，选拔中采用了面试、无领导小组讨论及商业竞合游戏三种测评手段，解决了“怎么测”的问题。当然，他们也通过一些性格测评（如大五性格测评）及职业内驱力测评，对个性特征及驱动力进行了评价。最后，汇总所有面试官的综合打分，根据每年要招的管培生数量，把综合得分由高到低排列，择优录取。

关于胜任力模型如何应用于人才测评，特别是校招中的“无领导小组讨论”，在后面的章节“基于胜任力模型的评价中心”有详细阐述。