老板的困境

有位哲人曾经说过：有些人适合做朋友，但不适合在一起做事业；有些人适合共苦，但不适合同甘；有些人适合共苦也适合同甘，但不适合给他权力。这些的确是人性的真实写照。

古代社会皇上与元老之间的关系充满血雨腥风，善始善终者不多。现在商业社会，老板与元老的关系基本上没有血雨腥风，但也并非“风平浪静”。很多有经验的人都会观察老板如何对待元老，从而判断老板是否是个仁义之人，自己能否死心塌地跟老板干。这就是通常所说的“公司的良心”。

老板不能简单按照“企业不迁就有功之臣，不适合企业发展就离开”的理念来处理与元老之间的关系。一些元老不适应企业发展；一些元老居功自傲不服管理；一些元老依仗自己身体累坏了向公司索要不合理的照顾；一些元老依仗与老板的交情破坏组织原则；一些元老甚至损害公司利益等。

其实，这些情况的出现很正常，关键看老板如何处理。很多人也都在盯着老板。

如果老板发现了一些有问题的元老，因恋旧情而不严肃处理。有人就议论老板处理事情没有原则，带头破坏文化。

如果老板真的不讲情面处理这些“问题元老”，同样一群人又会议论老板太绝情，跟随这样的老板没什么意思。

因此，老板会陷入“左右为难”的境地。

此时，老板处理事情确实需要坚持一定的导向，不能忽左忽右，更不能受别人的议论摆布。

老板：处理与元老关系的原则

很多企业的老板在这个方面做得不错。他们一般本着三个原则来处理这方面问题。

原则一

对于不适应企业发展的元老要其让出“位子”，但公司承认其历史贡献，通过制度保障其合理利益。

一位创业元老可能由于能力的原因、年龄原因或身体因素不再适应企业发展，不能胜任现有的岗位，这是一个普遍存在的事实。但公司需要承认其过去的贡献，通过制度确保其合理的利益。

例如，公司进行股份制改造，让其拥有一定的股份，作为对其过去贡献的承认；或者购买一些商业保险，使其退休的时候有一定经济收益保障；或是提供高级别的医疗体检福利等。总之，让这些元老们有个好的归属。

这样做元老们也就相对比较容易接受让出“位子”的决定，甚至愿意致力于培养年轻人。其实老板这样做，是向企业的后来者表明一个导向：对于为公司做出贡献的元老，公司是不会忘记的。

原则二

对于实践证明品质优秀的元老，应尽量安排合适的岗位，人尽其用。

对于品质经过实践验证的元老，可以尽量安排他们培养年轻人，使其尽可能多的育贤、举贤。

还可以将他们安排在那些对品质要求比较高的岗位，例如，监察、审计、评估或文化管理等岗位。

有的老板让一些元老做一些公司业务发展所需的后勤支持工作，例如主抓基建或新厂房建立等工作。

原则三

对那些不适合或不愿意在公司继续干的元老，公司可以帮助他们安排出路。

例如，通过董事长基金资助一定金额帮助他们创业。有的公司鼓励一些具有创业情节的元老做公司产品的经销商。有的老板甚至对违反公司纪律的有功之臣也安排出路。

如何对待元老是企业的“良心工程”，由此可以判断一个老板的胸怀、境界，也能判断一家企业的文化。