相信很多猎头顾问都遭遇过以下问题：

​ 候选人说不考虑机会，但后来你发现他去面试了。这是没有深入挖掘候选人的动机吗？

​ 候选人上个月还说不看机会的，这个月突然跑来说要看机会，候选人遭遇了什么？内部的机会没了？公司要被收购了？

​ 候选人说去异地工作没问题，结果面试后就放弃了。候选人是受到了家庭阻力，还是觉得薪资等条件的诱惑不够，或者单纯是看对方不顺眼？

​ 候选人说平薪、降薪跳槽也可以接受。候选人有什么必须要跳槽的理由吗？是否涉及道德层面的因素？

……

候选人跳槽动机是否强烈，猎头顾问对此是否把握正确，决定了一个offer的最终结果。

在人力资源高度市场化、人力资源流通速度加剧的今天，offer被拒的情况实属常态，尤其是高端人才，而猎头恰恰面对的就是这部分高端人才，要怎样说服候选人坚定地接受offer呢？

要破这个局，避免猎头顾问被“放鸽子”，就要准备分析、把握候选人跳槽的真正动机。

为什么很多候选人不愿与猎头顾问沟通，很大一部分原因是源于顾问的态度——是否足够投入。只要你在候选人身上投入的精力、时间越多，拒绝率越低；投入越多，产出越高。

这就要求猎头顾问对目标候选人群体及个体，投入足够的时间和精力，进行深入分析并准确把握其心态。以互联网行业为例：

近年来，随着创业浪潮的到来，大公司向小公司的人才流动早已成为互联网职场的常态，我们经常需要从“大厂”（对互联网行业大公司的流行叫法）里挖人到创业型企业。

那么，我们必须对“大厂”任职的候选人特点进行针对性的分析，才能够“有的放矢”。

“大厂”的主要特点有：

​ 资本雄厚、规模大。

​ 业务稳定、团队稳定，没有太大的风险。

​ 管理机制相对固化、等级分明、流程冗长等。

那么，人才从“大厂”跳向创业公司有哪些动因呢？

​ 厌倦了“大厂”按部就班的工作环境：周而复始，轮回往复，积累到一定程度，终于在某天因为“工作餐不好吃”而“爆发出走”。

​ 工作范围较窄：“大厂”工作划分得很细，每个人负责的职责是固定的，一个岗位一颗钉，接触面太窄，得不到全面发展，不利于后续职业发展。

​ “大厂”一般历史较长、老人多、“套路”多，人际关系较为复杂，疲于奔波的人际关系，让人心累，也是部分人跳槽的原因。

​ “大厂”的工作一般都会由大大小小的会议组成，虽说也是秉着严谨负责的态度，但实际中却无形增加了工作量，会议、流程形式化，有效产出却不多。

​ 人都有一颗冒险、自由的心，有些“大厂”的人就想看看“外面精彩的世界”。

​ “大厂”的晋升机制虽然很成熟，但由于“牛人”太多，职场竞争相当激烈，而小公司相对来说晋升容易，只要你有能力，体现出价值，就可以快速得到晋升。

人才从“大厂”跳槽到创业公司，又会有哪些顾虑呢？

第一，公司或项目是否靠谱。

这个问题一般都是源自候选人对创业公司创始人、团队、盈利模式、资金链、运营数据等方面的怀疑。

为打消候选人的疑虑，猎头顾问可以事先收集信息，并针对这些方面逐一回答：创始人的背景、工作经历（特别是创业成功的经历）；团队的背景、成员稳定性；盈利模式的优劣、独特性；资金链是否充足、是否有充足投资、投资方背景；运营数据的稳定等。

第二，适应性。

从“大厂”突然转向一个“名不见经传”的创业公司，环境、职位、工作内容、管理方式的变更都会造成候选人初始的不适应。

在“大厂”可能只负责一部分专精的业务，突然转变为广泛而粗糙，处理很多“一地鸡毛”的事情，从汇报人转变为决策者……这些场景的变化，猎头顾问都需要提前告知候选人，使其尽早进行角色的转变。

第三，收入。

创业公司是否可以支付起自己目前的薪资，这直接影响候选人生活质量是否会受到影响。

在现金收入方面，一般从“大厂”跳槽去创业公司，薪资方面都会有一定程度的涨幅，很少有降薪的情况。候选人除了当前拿到的收入，还会关注收入的可持续性问题，以及后续薪酬继续增长的问题。

从无形资产方面，大公司一般对于高管会有一些限制性股票。而创业公司特别是互联网企业，在初始阶段，一般会给新进的高管及核心员工一定的股份或虚拟股权、期权。

第四，稳定性。

候选人对创业公司最大的顾虑就是稳定，在这个快速迭代的时代，谁都不知道是否能走到最后，这也是候选人着重考虑的点。

与稳定性相关的，就是对退路的考量。万一创业公司失败，是否还可以回到大公司？

在我与候选人沟通的过程中，发现除了候选人告诉猎头顾问的“堂而皇之”的“桌面上”的理由，还有若干“跳槽动机”是深埋在候选人心里的，也许他只说了一部分，或者告诉你一个假的原因，需要去逐步深挖和识别确认，或者“只可意会不可言传”。

以下是一些我在猎头工作实践中识别出来的跳槽动机，以及如何善加利用的策略。

（1）离家更近

有一位候选人似乎没有很强的跳槽动机，但我推荐新的工作机会给他时，他问了我所推荐公司的地址，然后很自然地给了反应：“离我家只有2站地铁，可以骑车过去。”我抓住候选人释放的“信号”并继续推进，后来确认候选人的跳槽动机是，想找一个离家近的工作机会，减少路上通勤时间，用来做学历的进修（正在职研究生）。

（2）资源分配更公平

有个高级销售经理岗位候选人，有着强烈的跳槽动机，特别关注新工作机会中如何分配客户资源方面。

候选人现在服务的公司，老客户全是“老人”的，新人只能凭自己的能耐开发新的客户，由于该行业是to B（B是Business的缩写，直译的意思是商业，普遍把它作为机构客户的代名词）的，产品单价高，但客户决策期长，很多新人甚至活不过6个月的试用期，形成了“老人一直在，新人换得勤”的现象。所以，该候选人想要的是，公司能给新的销售经理分配一些老客户，维护老客户和开发新客户搭配着来做，保证业绩指标实现的可能性。

（3）拥有更大的权限

所管理的团队范围的扩大是很多高级人才希望达到的，有着特殊的吸引力。根据尼采对人性的分析，认为人都有一种向上生长的“权力意志”，掌控更大的“势力”范围，拥有更多的资源调配权，做更多的事情，发挥更大的影响力。

（4）解决家属就业问题

某候选人是一家公司的总经理，年薪属于市场行情高位，对新工作机会并不排斥。原来他一直和家属分居两地，他在发达城市，家属在欠发达城市，现在想团聚，然后要个孩子。但其家属缺少工作技能和经验，如果换城市会很难找到合适的工作，因此她不愿意来候选人所在的城市团聚。

后来出现了一个让该候选人动心的职业机会，提供该职业机会的公司和某一机构有合作关系，该机构可以帮忙解决家属对口就业，于是候选人对这个机会特别偏爱。

（5）学以致用的挑战性

某候选人在一家管理咨询公司做物流系统的产品总监，这是一家国际一线品牌的管理咨询公司，从薪酬水平到公司品牌无可挑剔；但是该候选人对于某家国内物流巨头企业的解决方案专家有浓厚的兴趣度，因为觉得自己多年的产品解决方案经验，能够在这个平台上得到充分的展现，并发挥出独特的价值。

跳槽动机，其实涉及多方面的因素，包括个人的职业发展需求、价值观取向，属于“冰山”下的部分。

那么，如何问出“冰山”下真正的跳槽动机？猎头顾问，可以尝试以下提问方式：

​ 您现在的工作有什么方面觉得差一些，希望能得到改善？

​ 能分别说说您现在的工作最满意和最不满意的点吗？

​ 除了薪资，您最关心的是什么？

​ 如果您真的跳槽出来了，最可能的原因是什么？

​ 您以前最满意的一次跳槽，情况是什么样的，为什么？

​ 如果您决定跳槽，而家里人反对，您会怎么做？

​ 如果您跳槽时老板挽留，在什么情况下愿意留下？

​ 老板在您跳槽时候，作为挽留条件，满足了您关于职位与薪酬的诉求，您怎样看老板的态度和自己未来1~3年的职业发展？

​ 您跳槽时有被老板挽留过吗？留下来后又待了多久？觉得多停留的时间值得吗？

​ 目前这个阶段，关于下一个工作机会，您最终想要的最Top的三个点是什么？

​ 您现在有几个机会在谈，最心仪的是哪个机会，为什么？

对您以前的几次跳槽，您现在怎么看？觉得当初的选择对吗？