要让执行能有效落地，需要有一套基于目标的绩效考核体系作为指挥棒。如果绩效考核体系不健全或不合适，那么执行落地就很能实现。记得有位刚上任的销售经理曾给笔者说，自己的月销量成倍增长，但拿到手的薪资反而减少了，因此考虑是否要继续做下去。问其原因，原来是该公司考虑到销售员之间业绩相差太大会导致收入的明显差距，因此将销售提成强行“平均”了。这名销售经理不仅要承担起销售管理的责任，还背有销售任务，且在公司内销量排名第一。然而，他的收入不增反减。这样的结果，显然违背了绩效考核基本的初衷，起到的是负激励作用。

如何才能设计出合适的绩效考核方案，最大程度上激励员工与团队呢？这要抓住绩效考核的两个关键要素：一是关键考核项（KPI），一是每个考核项所占的权重。

首先，KPI要素包括结果类与过程类两种，结果类主要是考核最终目标达成情况，而过程类主要是考核执行过程的关键节点成果。其次，每个考核项的权重比例是动态的，需要根据企业一个时间段的具体目标与重点进行及时调整。比如，某个时期市场形势较好，这时要抓住机遇冲销量，就可以将最终销量指标设为权重较大关键指标（当然也可以通过单台阶梯式提成来激励）；如果某个时期，团队的积极性和执行力出现了问题，可以将关键环节过程管理的权重比例放大，以激励士气，提高执行力。