在把握了新人进入新环境的心理发展后，你要根据员工发展的不同阶段来制定不同的管理策略，消除每个阶段的消极情绪，激发积极情绪，并帮助员工顺利过渡，学会在成长中发现人才、提拔人才。如何利用TPS系统策略（如图9-1所示）帮助他们度过这几个阶段，能够成功培养新员工并留住他们呢？具体应对策略如下：

图9-1 TPS系统策略

（一）兴奋期管理策略

刚走进一家企业的新人，常规情况下大部分人都是高愿望低能力，特别需要培训和激励。

小张刚毕业的时候，2009年9月进入娃哈哈公司。刚入职的时候，小张对公司的环境非常满意，而且还特别兴奋，当然对自己的期望值也很高，上班第一天就给自己定了一个宏伟的目标：要用5天时间熟悉公司业务流程，10天之内和同事搞好关系，20天之内突破自己的业绩，并且发誓要在两个月后争取转正，主管也很看好他。

在一次晨会上，小张积极发言，并对公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履历尚浅，很多建议在同事看来非常幼稚。另外，小张跑业务非常积极，第一天就给老业务员很大压力，他向老业务员请教问题的时候，很多人都有所保留，甚至不告诉他。10天很快过去了，小张的人际关系并没有维持好，虽然很辛苦，但业绩也没有太大起色，小张开始焦虑了。

本来环境是陌生的，人是陌生的，工作是陌生的，一切都是陌生的，这时候突然感觉到周围的怀疑，自信突然丧失，感觉在身边的每个人都很复杂，工作无所适从，甚至别人稍微一绷脸就觉得不舒服，对领导或同事的话不理解也变成了“受欺负”，这个时候，唯一的念头就是离开。

作为主管或者老板，需要做好以下工作：

第一，主动关心员工。

新员工第一天上班时，主管应该主持新人欢迎仪式，主管经理要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍，比如我叫×××，是这个公司的某经理或某部门经理，欢迎××成为这个“大家庭”中的新成员，在今后的工作中有任何困难都请随时来找我，并说明自己的办公位置和联系电话。部门领导要给他们做“靠山”，给他们信任感。

第二，一线主管要亲自领跑。

主管经理自我介绍完后，同时要安排一线岗位主管见面，也就是岗位主管不能只限于介绍岗位职责和内容，而先要给他们一个熟悉过程，要安排岗位主管亲自带领新员工1~3天，岗位主管对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮助，在他们了解环境和有分辨能力后再交给业务熟手与他们衔接。

在把新员工交给业务熟手之前，要对这个业务熟手有客观的评价，优点要重点讲，缺点要一带而过。这样，新员工对未来的熟手——“老师”就会有初步的印象，避免因熟手的私心而被“拉下水”。比如小张，你要跟王经理学习，他平常工作表现很好……这会使两个人共同努力，充满自信和责任感。另外，要单独告诉王经理新员工需要改进的问题，并鼓励王经理带领新员工共同进步，最后把新员工交给他说：今后小张就拜托给你了。

当然，把小张交给王经理后，也不能不管不问，一定要多了解王经理和小张的交流及融合情况，让双方在工作中互动起来。作为主管经理，至少一周要关心新人1~2次工作情况，亲自面对面交流或者亲临现场，询问新员工近一段时间的工作感受，有无困难需要帮助或对公司有无合理化建议。如果知道新员工的忧虑但又不愿意说出来，主管经理可以婉转地替新员工说出来，并附上一句新人一般都会遇到什么事情等，这样会使新员工在心里更加相信企业对自己的重视和需要，产生共鸣。原来自身的价值对企业有用，这一点比拿奖金还让人开心，新人充满自信和力量，消极情绪立马消除，从而会更加努力工作。

第三，意识形态培训和激励。

像小张这样的新人遇到的问题很普遍，需要及时解惑鼓励，不仅是技能方面的指导，更多的是及时安排意识形态培训课。小张有干劲、有理想，但由于社会阅历少，面对复杂的环境不知道怎么做。想表现，本无错，但又总是惹恼老员工，工作努力，但又不能及时得到肯定。

由于入职伊始的期望值过高，因此现实的问题也很容易挫伤小张的积极性。在这个阶段，老板除了要学会保护新员工的积极性，还要提供新人技能系统培训和思维认知培训。培训的内容不需要太复杂，每天晨会上就员工遇到的问题进行解答、给予帮助就够了，让新员工能够有目的的学习，培养新人遇到问题知道如何解决，同时要有培训奖励机制，这个机制不仅对新员工有用，对老员工也有用。在这里，我对中小企业和初创公司的思想意识培训和激励机制重点给予以下几点建议：

意识形态培训：

（1）直接从部门或者跨部门挑选标杆业务员作为培训师，培训不至于脱离实际，容易引起共鸣。

（2）培训时多以交流为主，业务技巧不能少，但更多的是做多角度思维和思想意识方面的交流。因此，挑选的老师要有思想深度和语言组织能力。培训内容以职业规划、个人激励和团队打造为主，通过交流激发团队成员斗志。

（3）培训时每次交流时间不宜过长，交流的主题也不宜多，1~2个主题最佳。最好让老员工也一起回炉，让他们和新员工一起上课，这样不仅可以增进新老员工的交流，还可以给老员工带来新的刺激，新老员工互相促进激励。

激励机制建议：

（1）主管一定要鼓励新员工积极发言，无论他们的建议是对是错，都要鼓励他们发挥创造力和积极性。这里就包括新员工的建议和大胆想法，这些行为不应扼杀，即使建议是错的也不要当面指责，要给予一定方式的奖励，如口头表扬、积分、小奖品等。

（2）利用现代通信工具，如微信等，每天奖励员工潜在贡献和实地贡献。特别要注意的是，这里面尤其要奖励那些对新员工关心、传授业务技巧的老员工，在团队配合方面做得出色的员工。该奖励可以是红包奖金、语言赞美精神鼓励，或者积分月底奖励，作为提升的考核标准。

第四，亲情互动。

当下的新员工基本上都是“90后”，由于出生环境和条件相对优越，大多数人没有后顾之忧，所以个性都比较强。一份工作说不干就不干了；想请假时，如果主管不准假，马上给脸色、辞职走人。

2014年，小李大学毕业 进入某饮品公司，由于当时正值销售旺季，连续工作了一个月都没有休息，于是他提出请假。主管当时没有批准，他第二天就提出辞职，辞职报告的内容让人哭笑不得。因此，对待这些新人一方面要严格，要严得合情合理并符合年轻人的口味，除了要保证正常的休息休假；另一方面要多一些亲情，比如小团队作战，安排两人一组工作，或者经常组织聚会，或者关注他们的生日等，营造良好的公司文化氛围留住新人。

（二）迷茫期管理策略

迷茫期表现最突出的就是低愿望低能力，比如小赵比小张早到公司10天，与小张相比，小赵显得老练一些，开会时不会轻易发表幼稚的言论，只要领导不点名要求，他也不会主动提意见和建议。在业务上，小赵比小张熟练，业绩不好也不坏，不靠前也不靠后，干活能不冲第一就不冲第一，这就是小赵的工作状态表现。其实，小赵最初也像小张一样经历过新人的激情期，但是在工作一周后，突然认识到愿望与现实的距离、学识与工作的距离。

首先，小赵觉得自己是大学生，从事的工作与学历不匹配。其次，业务上愈发懈怠，上班不到15天，很多问题都暴露出来了，每天的重点工作该做什么抓不住，“胡子眉毛一把抓”，什么都没有做好。与客户沟通的技巧也不灵活，对问题考虑不周，经常被客户的所迷惑，导致小赵每天工作心不在焉。

这个阶段往往也是新人辞职的高峰期，主管经理要及时发现并给予心理安抚，虽然新人还不是提拔的对象，出现这种情况很多时候不是新人的错，是公司对新人的关心度和工作方法引导不够。但是如何留住新人，并消除他们的消极情绪，我认为要从心理上多下功夫。

前面兴奋期的对策里说过，新员工入职一周或者两周，公司应该及时安排技能和思想意识培训，因为影响新人工作情绪的根本原因在于心理，必须为他们指出如何找到工作重点，与客户沟通的一些注意事项等，多交流实用并符合公司实际工作的课程，同时也让他们感受到自己是被重视培养的一批人。