《人力资源数字化转型行动指南》
       企业数字化转型已经成为当今商业社会的主流趋势和话题，政策及商业环境的变化速度不断加快，也对人力资源从业者提出了新的挑战，HR展开数字化转型势在必行。但HR数字化转型并不仅仅是对HR系统升级那么简单，更重要的是对HR的思维和工作方式的转型。本书以全新的视角分析了人力资源行业目前所遇到的挑战及HR如何通过新思维、新技能、新管理、新视野四个方向来让自己具备应对HR数字化转型的能力，从技术、数据、咨询、项目、运营、敏捷、团队等方向论述了当前HR在应变过程中如何破局，深入浅出地介绍了HR数字化转型中涉及的理论方法及实践操作，对于HR数字化转型有着实际指导意义。HR可以将这些理论和实践与自己的实际工作相结合，助力企业HR数字化转型。

《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》
       本书是作者及其团队过去8年帮助企业打造人才供应链实践过程的总结，书中提出了清晰的理论和实践框架，让读者了解人才供应链体系可以怎么搭建，人才管理各项管理工具如何使用，如何能够发挥出人才供应链体系的优势以助力绩效达成。
       本书梳理出了打造人才供应链的四大支柱，十项修炼的完整体系，帮助企业搭建“人才供应链”的人才管理新模式。
四支柱之一：动态短期的人才规划，包括三项修炼：
       修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础；
       修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心；
       修炼三：人才冗余的风险指数级高于人才不足的风险；
四支柱之二：灵活标准的人才盘点，包括两项修炼：
       修炼四：利用人才盘点重构组织能力；
       修炼五：打造高潜人才梯队；
四支柱之三：ROI*大化的人才培养，包括两项修炼：
       修炼六：测训一体化的人才培养方式；
       修炼七：预测性的方式培养通用能力，JIT的方式培养专业技能；
四支柱之四：无时差的人才补给，包括三项修炼：
       修炼八：选比育更重要；
       修炼九：得校园招聘者得天下；
       修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差。

目录
《人力资源数字化转型行动指南》
前言 变化时代的HR挑战
第1章 破局：创新思维能力突破
1.1 HR应对挑战的破局点
1.1.1 数字化转型寻突破
1.1.2 贴近业务创造价值
1.1.3 全员重视量化成效
1.2 HR应变之道助力破局
1.2.1 新思维
1.2.2 新技能
1.2.3 新管理
1.2.4 新视野
第2章 技术：数字转型全新体验
2.1 HR数字化转型的思考方向
2.1.1 什么是HR数字化转型
2.1.2 业务数字化体验
2.1.3 员工数字化体验
2.2 HR在数字化转型中遇到的阻碍
2.2.1 知识储备不足
2.2.2 技术合作困难
2.2.3 系统割裂分散
2.2.4 响应速度缓慢
2.3 HR在数字化转型中的任务
2.3.1 连接技术与人性需求
2.3.2 了解架构掌握基础
2.3.3 咨询项目实现转型
2.3.4 积极推动数字应用
第3章 数据：量化管理驱动变革
3.1 HR如何利用数据驱动变化
3.1.1 为什么HR需要数据分析
3.1.2 如何利用数据度量
3.1.3 如何利用数据讲故事
3.1.4 数据分析的逻辑方向
3.1.5 从分析结果到行动计划
3.2 在企业中如何推动人力资源数据分析
3.2.1 推动数据分析的路径
3.2.2 数据质量控制
3.2.3 数据报表基础
3.3 HR数据分析常用方法和思维
3.3.1 HR数据分析常用方法
3.3.2 HR数据分析常用思维
第4章 咨询：赢得信任出谋划策
4.1 HR咨询能力为业务增值
4.1.1 什么是咨询顾问
4.1.2 HR咨询如何助力业务
4.2 HR咨询能力等级
4.2.1 解决问题
4.2.2 增加价值
4.2.3 深度洞见
4.2.4 信赖伙伴
4.3 HR咨询流程及工具应用
第5章 项目：充分计划平衡制胜 
5.1 HR项目管理概述 
5.1.1 为什么HR需要管理项目 
5.1.2 项目管理方法论简介 
5.1.3 HR在项目管理中的常见问题 
5.1.4 项目管理的终极目的 
5.2 HR项目的范围和成本管理 
5.2.1 如何定义需求 
5.2.2 如何申请和管理预算 
5.3 HR项目的时间和质量管理 
5.3.1 项目的时间计划是如何产生的 
5.3.2 如何制定项目宏观计划与里程碑 
5.3.3 项目关键路径与计划修正 
5.3.4 如何通过计划确保质量 
5.4 HR项目风险管理 
5.4.1 风险和问题的区别 
5.4.2 风险辨别 
5.4.3 风险分析 
5.4.4 风险应对 
5.4.5 风险跟踪 
5.5 HR项目的跟踪执行管理 
5.5.1 挣值管理基本概念 
5.5.2 挣值管理实例解读 
5.5.3 项目汇报健康评估 
第6章 运营：持续改进流程管理 
6.1 HR运营的流程设计 
6.1.1 流程是运营的基础 
6.1.2 HR流程规划和设计 
6.1.3 流程图的绘制 
6.1.4 流程效果衡量 
6.1.5 流程的陷阱 
6.2 闭环管理推动HR运营持续改进 
6.2.1 运营跟踪数据说话 
6.2.2 找到原因落实责任 
6.2.3 积极行动从KPI到OKR 
6.3 运营管理的进化方向 
6.3.1 HR运营流程标准化 
6.3.2 基于标准化推动自动化 
6.4 共享运营服务中心无边界 
6.4.1 挑战和质疑 
6.4.2 机遇与发展 
6.4.3 运营无边界 
第7章 敏捷：及时应变快速迭代 
7.1 什么是敏捷HR 
7.1.1 HR为什么要敏捷 
7.1.2 HR的敏捷宣言 
7.1.3 HR的敏捷原则 
7.2 敏捷HR的常用工具方法 
7.2.1 用户故事定义需求 
7.2.2 难度价值认可贡献 
7.2.3 可视看板跟踪进程 
7.2.4 站立会议及时沟通 
7.3 敏捷HR项目的运作流程 
7.3.1 动态收集理解需求 
7.3.2 头脑风暴聚拢创意 
7.3.3 分解任务迅速行动 
7.3.4 反思总结快速迭代 
7.3.5 敏捷合作持续激励 
第8章 团队：跨越障碍成就绩效 
8.1 组建高绩效团队 
8.1.1 组建期 
8.1.2 激荡期 
8.1.3 规范期 
8.1.4 执行期 
8.2 领导力与影响力 
8.2.1 领导力要接地气 
8.2.2 影响力的理智与情感 
第9章 未来：看清趋势顺势而为 
9.1 电子合同加速助力HR数字化转型 
9.1.1 电子合同的加速对于HR数字化转型的意义 
9.1.2 电子合同原理与数字化系统整合的方向 
9.2 从个税改革看数据中心化与区块链去中心化的趋势 
9.2.1 数据中心化减少冗余信息 
9.2.2 去中心化的区块链 
9.3 顺势而为迎接未来 
9.3.1 规模效应 
9.3.2 顺势而为 
9.3.3 团队之势 

《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》
导读
自序 打造人才供应链，实现高绩效均衡
第一部分 人才供应链理念
第一章 打造人才供应链实现高绩效均衡
第一节 VUCA时代对人才管理的挑战
第二节 打造人才供应链的目标是实现高绩效均衡
第二章 聚焦关键少数
第一节 人才供应链的建设应聚焦关键少数
第二节 人才供应链要具备的三大思维
第三章 落地人才供应链的四大支柱与十项修炼
第一节 人才供应链的四大支柱是什么
第二节 人才供应链的四大支柱与高绩效均衡
第二部分 人才供应链四支柱之一：动态短期的人才规划
第四章 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础
第一节 三图一表是什么
第二节 如何结合三图一表进行人才规划
第五章 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心
第一节 什么是岗位人才画像
第二节 如何构建岗位人才画像
[案例]名企的岗位人才画像是什么样的
第六章 修炼三：人才冗余的风险直属级高于人才不足的风险
第一节 什么样的员工是冗余人员
第二节 人员冗余对组织的危害
第三节 人员冗余不是一天形成的
第三部分 人才供应链四支柱之二：灵活标准的人才盘点
第七章 修炼四：利用人才盘点重构组织能力
第一节 人才盘点能解决什么问题
第二节 如何实施人才盘点
[案例]面向当下的人才盘点和面向未来的人才盘点
第八章 修炼五：打造高潜人才梯队
第一节 组织为什么建立人才梯队
第二节 组织需要什么样的人才梯队
第三节 哪些人是高潜人才
第四节 如何搭建高潜人才梯队
第四部分 人才供应链四支柱之三：ROI#大化的人才培养
第九章 修炼六：测训一体化的人才培养方式
第一节 为什么要测训一体化
第二节 测训一体可以解决人才培养的什么问题
[案例]某金融机构测训一体化案例
第十章 修炼七：预测性的方式培养通用哪里，JIT的方式培养专业技能
第一节 通用能力和专业技能
第二节 预测性和Just-In-Time的人才培养
第五部分 人才供应链四支柱之四：无时差的人才补给
第十一章 修炼八：选比育更重要
第一节 为什么选比育更重要
第二节 如何确保选对
第三节 有备无患——绘制内外部人才地图
第十二章 修炼九：得校园招聘者得天下
第一节 你的校园招聘做对了吗
第二节 如何通过技术手段做到精准识人
[案例]安踏是如何做好校园招聘的
第十三章 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差
第一节 什么是无时差的人才补给
第二节 如何达成未来的无时差
第六部分 打造自己的人才供应链
第十四章 构建以人才数据为核心的高绩效人才供应链体系
第一节 从业务角度设计关键的人才供应链指标
第二节 从关键人才开始构建你的人才供应链
附录
一、人才供应链成熟度TMITM调研
二、人才盘点的主要测评工具
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