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创新与人才已成为中国企业持续成长的新驱动力，如何激活个体价值创造动力，并且为个体价值实现提供赋能平台，是企业寻求新繁荣之道的核心命题。
人才管理需要认知与思维革命。如何重新认知人、感知人、响应时代和人的新需求，进行机制创新和价值管理，为个体赋能，经营人，成就人？
本书给你答案。
本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。
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目录
一、HR三支柱“中国化”后什么样
（一）HR三支柱间的冲突：健康大混序
（二）HR三支柱：“协同问题”的救世主
（三）中国企业HR三支柱模式
二、八大方法突破企业成长人才瓶颈
（一）商业模式的设计应包括人才的易获得性
（二）真正把人作为最重要的资源
（三）机制先于管理：人才是牵引出来的
（四）团队裂变先于组织裂变
（五）领导先于机制：人才是被唤起的
（六）训战结合：人才是选拔出来的
（七）组织拆分：人才是分出来的
（八）向外整合：合出来的人才
三、跳出考核看组织绩效提升
（一）绩效管理为何难：重识绩效管理
（二）绩效管理什么样：重构绩效管理思维
（三）绩效管理如何做，重建绩效管理体系
3.阶段匹配
四、事业合伙人：用“资合”寻求“智合”
（一）用“资合”的法律结构表达“智合”的管理逻辑
（二）实现事业合伙人机制要完成七个转变
（三）事业合伙人机制一定要以共担为前提
（四）志同道合、合作与共享、资源与能力
（五）事业合伙人机制的十个注意事项
五、新生代员工怎么管
（一）重构管理认知，HR要具备五大新思维
（二）激活人才，全面认可激励的实践探索
3.幸福企业塑造
六、人才经营是后阿米巴时代的经营基石
（一）阿米巴经营在中国
（二）企业为什么要引入阿米巴
（三）阿米巴经营与人才成功
（四）阿米巴经营人才的培养方式
（五）阿米巴经营的哲学与实学
（六）小结：阿米巴是先合后分
七、分钱是个技术活
（一）分配机制中核心问题与解决之道
（二）激励与约束机制把握两个关键点
（三）国际化企业分配文化与国内的差异
2.考核主要目的是决定去留不是奖金
第三篇研讨篇
一、对话：“冲上山头怎么分成果”
（一）经营衍生的管理命题
2.华为成立了一个工资改革领导小组
（二）知本论与干部能上能下机制
（三）《华为基本法》对人力资源的顶层设计与战略思考
（四）华为人力资源体系建设
二、组织变革下的干部队伍建设与干部管理
彭剑锋：坚持干部队伍建设三要素
2.干部队伍建设的三个要素
吴春波：华为干部管理的八大系统
3.把干部交给制度来管理
郝照平：“四支队伍”推动航天事业由大到强
2.时代背景和企业转型对干部的要求
张建国：企业经营的根本在干部
孙波：干部是一种管理者角色
王伟：干部是追随者、引领者和HR
讨论一：拿职位还是角色来定义“干部”
讨论二：是激励为主还是适度制造紧张
讨论三：流程制度会不会限制人才脱颖而出
三、平台赋能性自主经营
李志华：后阿米巴时代的“六脉”精髓
2.后阿米巴时代的“六脉”精髓
邹轩：阿米巴的创新实践成就中梁地产
2.阿米巴2.0版本：“1335密码”
鞠宪钢：走出阿米巴的实践误区，创新发展中国阿米巴
彭剑锋：平台赋能型自主经营体：后工业化时代经营管理新范式
作者简介
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识干家自营
出版日期：2020-10-28
页数：300页
印刷方式：黑白
书号：9787540258191
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