识干家—走出薪酬管理误区

走出薪酬管理误区

全怀周（作者）

　本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为企业薪酬管理提供了一整套的系统化的解决方法，同时提供了专业的分析方法和工具，不论是对于企业经营者，还是人力资源专业从业者都有非常现实的指导意义。

　　作者根据多年的咨询经验，针对八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了一套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。

　误区1：薪酬未能支撑战略
　　误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考
　　误区3：片面理解同岗同酬
　　误区4：误认为难以客观公平评价
　　误区5：误认为高薪就是高激励
　　误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据
　　误区7：薪酬体系缺乏后期运行维护与调整
　　误区8：长期激励无法产生长期效用

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推荐序：薪酬管理的战略价值

自序：中国企业薪酬激励的八大误区

第1章误区一：薪酬未能支撑战略——战略性薪酬管理

第2章误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考——系统化薪酬体系构建

第1节案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑

第2节薪酬体系评价三原则

第3节薪酬管理系统化五要素

第4节解决之术：薪酬体系分析“二分法”

第3章误区三：片面理解“同岗同酬”——薪酬标准设计

第1节案例：C企业的“同岗同酬”政策

第2节同酬，指薪酬标准区间相同

第3节薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础

第4节薪酬标准设计影响三要素

第5节解决之术：薪酬标准设计“4-3”法

第4章误区四：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系

第1节案例：M企业面临的“公平性”困惑

第2节 “公平”问题是“比较”问题

第3节“公平性”分析：Value-Fair模型

第4节岗位价值评估I/O模型

第5节能力四维评价模型

第6节绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力

第7节解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法”

第5章误区五：误认为“高薪就是高激励”——合理的薪酬结构与薪酬分配方式

第1节案例：H企业复杂的薪酬结构

第2节高薪酬不等于高激励

第3节薪酬结构的三种类型

第4节薪酬结构的“3S”设计模型

第5节三种典型的薪酬分配模式

第6节解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法

第6章误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准

第1节案例：W企业面临对员工待遇评价标准的困惑

第2节员工定薪三要素：岗位、能力、业绩

第3节员工定薪的三种模式

第4节解决之术：员工定薪三步法

第7章误区七：薪酬体系缺乏后期运行维护——薪酬动态调整方式

第1节案例：Y企业面临的薪酬调整需求

第2节薪酬调整的两种类型：总体调整与个体调整

第3节解决之术：薪酬调整三步法

第8章误区八：长期激励无法产生长期效用——长期激励机制设计

第1节案例：Z企业视长期激励为“最后一根救命稻草”

第2节长效激励机制实施的阶段适用性

第3节长效激励机制设计四步法

第4节解决之术：实施案例

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作者简介

华夏基石管理咨询集团首席人力资源专家，高级合伙人。天津大学管理学博士。长期专注于企业管理与人力资源管理研究，具有丰富的理论功底与实践经验。先后为空间技术研究院、航天信息、湘潭电机、湘潭电化、罗莱家纺、北京燃气、华美地产、湘潭电化、国家电网、华东电网、上海电力、江苏电力、江西电力、红豆股份等数十家大型国有、民营企业提供深度咨询服务。内容包括企业战略体系设计、人力资源战略与规划体系设计、组织管理体系设计、薪酬体系构建、绩效管理体系构建、任职资格体系开发、培训管理体系构建等，同时任多家企业特聘顾问。邮箱：quan_hz@126.com