《当薪酬不再与绩效挂钩》
       当前中国企业大多采用员工薪酬与绩效考核直接挂钩的“成果主义”经营机制。其优点是简单，直接，易量化，但也存在明显的缺点――容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐，这在当下竞争压力不断增加的市场环境下，严重地制约了企业的发展。本书沿用稻盛和夫的经营思想，提出了“实力主义”经营机制，即基于因果逻辑，使企业围绕其经营方针，通过不断地对工作的内容和方式进行改进和调整，让员工得到成长和激励，企业业绩提升成为过程改善之后的必然结果。

《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》
       本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为企业薪酬管理提供了整套的系统化的解决方法，同时提供了专业的分析方法和工具，不论是对于企业经营者，还是人力资源专业从业者都有非常现实的指导意义。
       作者根据多年的咨询经验，针对八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。 
      误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考
      误区3：片面理解同岗同酬
      误区4：误认为难以客观公平评价
      误区5：误认为高薪就是高激励
      误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据

目录
《当薪酬不再与绩效挂钩》
第 一 章 反 思：“成 果 主 义”还 能 走 多 远
1． 宏观环境已变，企业的用人观何时改变 002
招工难与人工成本上升 002
对人才，别再做“拿来主义”者 003
“拿来主义”的弊端 004
培养人才不能虚张声势 006
“管人”与“忙业务”互相矛盾吗 007
2． “成果主义”是“激素”：从“双赢”到“双输” 010
“以结果论英雄”是否合理 010
成也萧何，败也萧何 012
品质和创新正在远离 013
员工流失的“元凶” 016
“成果主义”必将衰落 017
3． 稻盛和夫：京瓷不实施“成果主义” 019
日本企业并非我们以为的那样 019
戴明的“红珠实验” 023
如何改变结果 029
提高积极性就能提高绩效吗 030
“积极性”与“绩效”的关系 031
4． 尊重因果规律，优化系统 036
紧盯过程，让结果自然发生 036
“黑箱理论” 041
用“假设―验证”实现过程管理 042
过程做好了，结果却不好，怎么办 045
关注过程=培养员工能力 046
第 二 章 解 惑：“成 果 主 义”下 的 八 大 疑 问
1 ．为什么薪酬制度反复修改，员工还是不满意 050
没有钱的企业从何谈激励 050
双因素理论：员工的抱怨不可能杜绝 053
2． 目标管理和KPI考核是提高绩效的最好方法吗 056
戴明：中国人被目标管理误导了 056
盯着数字目标无法提高绩效 057
让各部门相互竞争还是合作 060
目标管理被误解了 066
3． 阿米巴经营能让企业重生吗 068
如何理解“销售额Z大化，经费最小化” 069
什么是“单位时间附加价值” 071
业绩与收入不能直接挂钩 072
员工爱“赚钱”，更爱“一辈子赚钱” 073
“分”是手段，“合”是本质 074
导入阿米巴的企业真的成功了吗 075
阿米巴如何激励员工 077
不搞“成果主义”不代表“吃大锅饭” 079
中国企业应该导入阿米巴经营吗 080
4． 年度经营目标怎样定才准确 082
所谓“准确”的目标只是海市蜃楼 082
真的要挑战高目标吗 084
别把管理变“笨”了 087
5． “给平台，重激励”就能培养人才吗 090
经验VS思维方式 090
人才是训练出来的 092
6． 企业应该实施股权激励吗 095
华为因为什么而成功 096
“固有积极性”VS“体验积极性” 098
“狼性”≠“野性” 101
员工会像老板一样思考吗 102
企业何时导入股权激励最佳 103
7． 计件工资制和提成工资制应该改变吗 105
计件工资制限制生产效率的提高 105
都是“懒政”惹的祸 108
提成工资制不能实质性地提高销售额 109
用什么替代提成工资制 111
8． 绩效考核一定要量化吗 114
量化考核扭曲了经营的目的 114
量化考核能带来公平吗 117
学会用感性来评价员工 118
第 三 章 揭 秘 ：构 建 “实 力 主 义 ” 经 营 机 制
1． 大多数企业一直“在北极寻找企鹅” 124
发挥不出来的管理功效 125
人力资源部门的定位：服务OR监督 128
管人的根本目的就一个 130
脱离业务没法管人 132
2． 转变价值观 134
经营者与员工，谁是问题的根源 134
关注过程，还是只要结果 137
从改变观念开始 139
3． 解读“PDCA循环”：让日本企业腾飞的助推器 141
经营者应该在企业内“坐阵”吗 141
“PDCA循环”绝不简单 142
在“假设―验证”中成长 151
没有逻辑就别谈“PDCA循环” 154
4． 经营方针：企业经营管理的指南针 157
谁该对提升业绩负责 157
经营方针的两种类别 162
不要混淆战略和战术 163
用逻辑性和客观性替代经验主义 165
5． 制定经营方针 167
对经营进行管理 167
经营管理的概念方程式 168
为什么中小企业不重视经营方针 171
必须紧抓主要矛盾 172
现场比数据更重要 174
6． 绩效考核：达成目标的同时让企业体质变得更强 177
考核什么未必得到什么 177
考核的目的是引导方向 179
到底要考核些什么 181
如何设置绩效指标 183
谁来创造与谁来执行 187
定性考核更加客观公正 189
让员工一开始就做对的事情 193
绩效考核传递企业的价值观 194
7． 薪酬：让员工收入持续稳定地提高 196
企业经营就是解决好“分钱”的问题吗 196
浮动薪酬真的能浮动吗 197
让员工看得到未来 198
将经营理念注入薪酬结构 199
要“共生”不要“共赢” 203
“水坝式”经营：从“疯牛”到“慢牛” 206
8． 人才培养：用不花钱的方法“批量制造”人才 207
靠“上课”培养不了人才 207
培养人才要花多少时间 208
分工方式决定人才数量 210
学会“拔苗助长” 214
给员工赋能的基础：自立化 217
集权还是分权 218
真正的激励是人的成长 220
9． 资格：为员工提供“双通道”的职业发展道路 222
从经典理论到现代经营机制 222
能力大于岗位 225
实力才是最有价值的“能力” 226
如何评估实力 228
资格等级引导员工创新 229
能上能下 231
职业发展的新通道 232
第 四 章 变 革：从 “ 成 果 主 义 ” 迈 向 “ 实 力 主 义”
1． 如何让经营哲学在企业落地生根 236
彻底落实经营理念 236
真的是知易行难吗 237
实践是最好的推广 239
2． 用灵活有效的经营方针引领企业创新发展 242
企业发展的主要矛盾已经转化 242
通过经营方针引领创新 243
方针管理不会抹杀员工的积极性和创造力 244
不要“东施效颦” 246
通过执行来检验经营方针的正确性 247
3． 从“成果主义”过渡到“实力主义” 250
再看“成果主义”的本质 250
先搞清楚问题再谈变革 251
从“成果主义”过渡到“实力主义”的三个步骤 252

《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》
第1章误区一：薪酬未能支撑战略——战略性薪酬管理
案例：A企业战略调整引发的薪酬变革
第1节战略薪酬服从于企业战略
第2节战略薪酬的“DPIM功能四定位”
第3节薪酬策略，战略的落脚点
第4节薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪
第5节解决之术：战略薪酬设计四步法
第2章误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考——系统化薪酬体系构建
案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑
第1节薪酬体系评价三原则
第2节薪酬管理系统化五要素
第3节解决之术：薪酬体系分析“二分法”
第3章误区三：片面理解“同岗同酬”——薪酬标准设计
案例：C企业的“同岗同酬”政策
第1节同酬，指薪酬标准区间相同
第2节薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础
第3节薪酬标准设计影响三要素
第4节解决之术：薪酬标准设计“4-3”法
第4章误区四：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系
案例：M企业面临的“公平性”困惑
第1节 “公平”问题是“比较”问题
第2节“公平性”分析：Value?Fair模型
第3节岗位价值评估IO模型
第4节能力四维评价模型
第5节绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力
第6节解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法”
第5章误区五：误认为“高薪就是高激励”——合理的薪酬结构与薪酬分配方式
案例：H企业复杂的薪酬结构
第1节高薪酬不等于高激励
第2节薪酬结构的三种类型
第3节薪酬结构的“3S”设计模型
第4节三种典型的薪酬分配模式
第5节解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法
第6章误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准
案例：W企业面临对员工待遇评价标准的
困惑
第1节员工定薪三要素：岗位、能力、业绩
第2节员工定薪的三种模式
第3节解决之术：员工定薪三步法
第7章误区七：薪酬体系缺乏后期运行维护——薪酬动态调整方式
案例：Y企业面临的薪酬调整需求
第1节薪酬调整的两种类型：总体调整与个体调整
第2节解决之术：薪酬调整三步法
第8章误区八：长期激励无法产生长期效用——长期激励机制设计
案例：Z企业视长期激励为“2后一根救命稻草”
第1节长效激励机制实施的阶段适用性
第2节长效激励机制设计四步法
第3节解决之术：实施案例