很多人力资源部有个传统，就是如何控制人，导致办公室政治非常猖獗，实际上，对于传统的工业社会而言，这种逻辑也确实有其生存的土壤，因为传统的工业组织是建立在自上而下的金字塔结构上，比如军队，就是典型的金字塔结构的组织。这种组织自然强调命令、服从、纪律等关键字。加上传统组织面对的时代，是一个人多资源少的时代，所以每个人愿意为了压抑自己的个性去换取一定的经济报酬。

但是，现在是信息时代，也是移动互联时代，这个时代呈现市场碎片化、渠道碎片化、时间碎片化、信息碎片化的特点，所以，管理的本质不再是控制，而是激励，管理者应该想如何发挥每个人的特长与潜能。手里拿个锤子，每个人都像钉子。绝不能把每个员工都定位在对立面。所以，激发团队的昂扬士气，营造正能量的氛围，可以考虑从如下细节入手：

1.​ 把各种业务接待技巧以员工的名字命名

尊重每个人的个性，发扬员工的自主创造性，一旦在店面销售过程当中，发现某人的方法特别好用，则以该员工的姓名去命名该销售法。这样，员工自然而然很有成就感，同时，也可以激发其他员工的上进心。以员工的名字命名××销售法，简单易记，精神驱动强。当然，有必要的话，老板应当大气一点，在会议上以红包打赏或者现金的方式，以资奖励。

2.​ 各种经营方面的“献计献策”奖励

我们伟大的中国共产党的优良传统是“从群众中来，到群众中去”，先民主后集中。发挥每个个体的主观能动性。所以，经销商或者操盘手，应当广开建言献策的渠道，集中每个员工的智慧，以便为日常的经营管理提供好的方便法门。具体如何建言献策，可以从如下几个方面参考：

​ 优秀建议评选奖励。

​ 会议头脑风暴奖励。

​ 日常执行工作时的优秀案例奖励。

​ 老板私人邮箱或者微信直通车。

​ 老板饭局一对一沟通。

3.​ 员工自创渠道语录（座右铭）营销法

每一个老员工或者优秀员工，统一设计画面，将他的“形象照片”及座右铭写入画面，将公司的主通道设计成“文化长廊”，让每个优秀员工或者老员工的“光辉形象”随时展现在大家的眼前。

上榜的员工，自然心存幸福，内心也油然而生正能量，没上榜的员工，更会暗自给自己施压。不甘人后，是人的天性。让看不见的文化看得见，从而催发每个人奋进的心态。

4.​  “希望之星”“销售之星”“单品冠军”“微笑之星”“服务之星”……

通过上述××星的评选，在团队中制造“比学赶帮超”的氛围，让每个员工都感受到PK的压力与动力。PK的推进方式，宜在每次早会、晚会、周会、例会等会上随时公布，一有奖励，应当广而告之（让每个人都知道），应当现金兑现（钞票在手，感觉不一样），应当微言大义（总结三点），应当马上兑现（迟到的奖励，缺乏现场感）。

5.​ 单个员工的外号：相声王子，售后终结者，接待天使

《水浒传》中每个好汉均有外号，外号是对其人格特征及专业素养的概况，如黑旋风李逵，及时雨宋江，智多星吴用等。马云的阿里系也是这样，据说每个入职的员工均有花名，经销商公司虽小，但起花名，容易增加亲近感，也容易让每个员工“存在感”强。自然，幸福指数也会攀升。

6.​ 为提高店员积极性，可在一个角落放置奖牌
“最佳服务营业员”“金牌推荐营业员”“五星售后营业员”，分析每个员工撒手锏，每个店员要有个撒手锏，且最好贴照片。不过，这种评比最好以月度或者季度来区分，频繁的评奖，公司领导与员工都会感到疲累。

7.​ 公司最高、最久、最强纪录的悬赏奖励

在门店的显要位置，把公司成立以来最佳纪录的创造者及业绩做成指标图公诸于众，让评选公司自己的“吉尼斯世界纪录”。让每个员工随时关注下一步谁来颠覆。

8.​ 相互通过感性的形容来介绍同事
如“下面有请我们甜美纯真的签单管家为您服务”。

日常沟通时，不一定非得介绍员工的姓名，可以叫花名，或者直接把员工的特性，用一长串的形容词（当然是和员工的特点有关）表达出来，这样，顾客会感觉自己接受了最专业的服务。员工也会认为自己被认可，从而固化某些优秀品质，须知，心理学表明，凡是长期反复地暗示某一特点，这一特点在某人身上就会表现得尤其突出。

9.​ 学习分享机制

员工读书会、分享大会，案例研讨会等，让优秀的员工将自己的案例与大家分享，最好结合实战演练，让每个员工都有出场的机会。这样的会议可以每周一次（不宜过勤），每天的总结，可以是随机性的，有特殊案例，则加以放大。

为了避免公司的学习分享大会最终流于形式，成为鸡肋，有时可以换一种形式，比如与关联品牌导购团队进行交流切磋，比如陶瓷与卫浴、建材与五金、照明灯饰与涂料等。既避免竞争，又能取长补短。

10.​ “老带新”奖励机制
让新的员工，或者普通员工“拜师学艺”，正式下拜师帖子，现场见证，双方规定学徒期及验收标准。在学徒的过程中，给师父什么样的激励，徒弟学期满后，举行毕业典礼。

11.​ 让员工体验领导岗位
“今天我当值”“值班经理”的标牌（照片），最好是轮值的所谓店长或者经理，让每个员工尝试成为领导的机会，角色换位，体会“高处不胜寒”的感觉。这样，领导体味下属的苦衷，下属体会当领导的难处。

12.​ 店内播放员工自创的融合产品甚至员工特色的流行音乐
如改编版《猪都笑了》，客户也会通过我们团队的和谐，获得足够的安全感！

13.​ 每天的早会，大家轮流主持
人人都有存在感，自然，也会激发每个员工的责任心与上进心。

14.​ 每次活动剩余礼品的激励性派发
活动多少都有剩余，怎么办？做个人情，发给员工，或者包装下，发给员工的家人，更有意想不到的效果。

15.​ 关注员工健康
员工的健康是公司非物质财富，定期为员工体检，为员工额外购买健康保险。

16.​ 员工生日PARTY，一月一次，集中过
比如某经销商的员工生日宴会，月度工作完成，下班打烊之后，将展厅营造成PARTY现场，配合背景音乐，把蜡烛点成“心”的形状，让员工围成两圈，生日的员工坐里面，其他团队坐外面，大家围着蜡烛坐，老板伴着音乐，娓娓道来，将员工表扬一番。

17.​ 设定岗位成长计划
将员工的工资分成两份，一份给员工一份给家人；或者，为员工设定岗位成长计划，通过承诺培训、过程辅导，让员工觉得跟经销商干有奔头。

18.​ 给予员工人文关怀
给其家人写感谢信，年终500公里亲自或租车送员工回家，到了之后送上一份大礼物+红包。设定福利基金，比如三年买车，五年买房。

19.​ “创意惩罚”的团队激励
员工表现不佳或者犯错误了，不宜采取物质处罚，可以考虑采取一些“奇葩”的惩罚方式，比如倒立、跑步，打扫厕所，倾倒公司的剩饭剩菜。

20.​ 每周话题板
政治，经济，军事，娱乐，时尚，体育。养成积累素材习惯：五分钟概述一个针对性话题。让员工不经意的学习到东西，让入店的顾客不经意的增加逗留时间。

21.​ 制作“梦想看板”
看得见摸得着的奖品手机、皮鞋、电脑灯等东西先去商场专柜挑好，要具体到什么品牌、什么款式、什么颜色、什么价格等。然后把照片拍下来，贴在空白的纸上，写上你对他们的渴望程度，以及想得到他们的条件和时间。将梦想具体化、可视化的过程，就是一种实现的过程。

22.​ 阶段性PK的物质激励法

1)​ 销售增长奖励：毫无疑问，这是一种销售目标达成的，以结果为导向的奖励方法，在PK竞赛当中，这种奖励方法几乎人人都会用。

2)​ 冠军奖励：仍然是一种以结果为导向的奖励，谁的销售业绩好，谁就是销售冠军。

3)​ 新人奖励：新人与老人放在一起PK，当然是处于劣势，咋办？为了鼓舞新人的士气，让他们也有成就感，把新人放在一起来PK，奖励新人当中的优秀者。

4)​ 大单奖励：某种程度上，销售冠军、完成率最高奖这类结果型导向的奖励，其实是一把双刃剑，他会迫使员工卖好卖的，价值低的，走流量的产品，但这些产品不仅附加值低，更重要的是公司利润也低。

5)​ 连单奖励：连单奖励，顾名思义，就是连着两个先后进店的客户都搞定。这确实是有难度的，尤其对于家居建材家电类的耐用品消费者，思考决策的周期比较长。但正因为有难度，所以更要挑战一下。

6)​ 转单奖励：已经成交的顾客，如果还能帮我介绍新顾客，完成二次销售，对于我们来讲，开发成本几乎为零。想想看，某电商品牌××木业，单位引流一个顾客的成本1000多元，现在的获客成本有多么的高昂。

7)​ 秒杀奖：家居建材家电类的产品，属于低关注度，高参与度的产品，决策的周期相对比较长，来回的次数比较多。如果一次进店就能拿下，当然可以奖励。

8)​ 亲属基金：员工奖励，也给家人钱。PK销售压力大、强度高，往往需要家人的理解，这个时候，以公司的名誉，向员工的家人送去温暖，很容易磨合人际关系。

9)​ 开门红：门店每天成交的第一单，可以奖励。预示着一天的好运来临。

10)​ 关门红：顾名思义，每天打烊之前，成交的最后一单。

11)​ 基金池奖励：员工出钱，公司也出钱，建立资金池，最后看排名拿回报。这种模式带有对赌的性质。

12)​ 后勤支持：搞活动，后勤很辛苦，售后人员转单当然可以奖励，这是一种全民皆兵的奖励方式。售后人员能否转单呢？当然可以，售后人员在为业主安装服务售后时，他比较容易建立与业主的关系，传递自己权威专业的形象，因此，他的话，往往对客户有举足轻重的作用。

13)​ 单品奖：根据流量产品、利润产品、狙击产品、明星产品分别设计不同的激励方式。

14)​ 众筹对赌模式：公司与员工，门店与门店、员工与员工，分别出钱对赌，有利于增加大家的士气。但此种方式不宜长用，如果每次促销活动都用，反而容易出现疲态。