曾经有HR找到我询问，公司新员工离职率高，有什么好办法解决。

我说，其实，员工在不同时期离职，都有一定的规律。

比如3-5年之间的员工离职，通常与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，这时外面如果有更好的职位，不少人会选择离开。

如果入职2年左右的员工离职，一般与企业文化有关。这时候员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。如果认同度较高，就会选择留下，反之则容易离开。

如果入职6个月以内就离职，多半与上级领导和工作本身有关。这个时候，员工刚进入公司，对企业环境、岗位职责要求都比较陌生，工作压力骤增，如果缺乏人文关心或者工作指导，就会很容易让人产生离开的念头。在这段时间里，一般与新员工打交道的，除了HR就是上级领导。

为了提高尽快让新员工融入企业，不少企业会采取导师制，让有经验的优秀员工作为导师，既对新员工能力的辅导，也是企业文化的传承，帮助新员工尽快融入企业。能够选出来担任导师的，也一般都是技术能力较强、经验较丰富的人才。将自己的经验传授给徒弟，教学相长，这对导师也是一种提升。所以很多企业都有导师制。

没想到HR说，我们公司早就有导师制，但是推行不下去。一方面大家都很忙，没有时间去带徒弟；另外我们的员工不爱说话。有的岗位还行，还能有几个备选导师，总能找到一个合适的人；但是有的岗位，技术很复杂，我们公司只有一个人懂，我们一直想为这个岗位找个新人作为后备，但是这个人极不善于沟通，徒弟根本带不出来。

其实不少企业都会这样的现象：有不少人，工作认真仔细，经验也比较丰富，就是不爱说、也不大会说，遇到要汇报或者讲个话，就死火了。

在中国的传统文化里，其实偏爱默默无闻，因为君子就要少说多听、敏行讷言。不过如果是从事企业管理，不会说、缺乏沟通习惯是大忌。

比如某经理要建立公司的规章制度，闷着头写了三天，完成了公司人力资源、财务管理、行政事务、采购管理不少制度等等。写完了之后觉得挺满意，让总经理签个字就下发了。下发之后，各业务单元说，这个制度有问题，由于某某原因我执行不了。某经理说，那不行，公司基于某某原因要定的原则就是这样，必须执行。业务单元说，我不同意。某经理说，那你看着办吧。

这位经理很恼火：我辛辛苦苦地加班加点做的制度，该考虑的都考虑了，业务单元不领情，站在自己的角度不服管。

业务单元也很生气：你定的是啥制度，根本不符合业务的情况，要按你这样管，大家都别干活了。就知道拿老板压。

结果这些制度就不了了知或者一直在扯皮，互相都不认可。

我认为这都是沟通不好惹的祸。大家把干工作的重心放在具体的干上，而忽略了说，看起来费了不少力气，可工作结果离任务目标总是离预期差一截。

不爱说，对于管理者是大忌。想一下，管理者日常的工作70%的时间就是在沟通，开会、讨论、交流。通过沟通交换信息，了解行业动态、客户需求；通过沟通，上级了解下属在干什么，下属了解上级想要什么；通过沟通，部门之间才知道你要的是什么，我可以配合什么。

如果不沟通，不了解对方想要什么，也不知道自己要去什么地方，每个人都按照自己的想当然干工作，一定会出问题。

所以，我认为企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的，无论是工作效率低，还是执行力差，领导力不高等，归根结底都与沟通有关。