（1）视人才如宝石

我有一个习惯，每面试一位候选人，必定把他的简历打印出来，面试时随时记录关键信息，面试完会在简历上方的空白处写上对候选人的评分（5分制）以及简要评语。然后，我会把这份简历放到一个文件夹里，一直保存下来（确保永不丢失），平时经常翻阅，想想以前面试过的人才，哪些人才还可以继续联系和使用。当翻看的时候，这些候选人的一张张面孔，以及当时沟通的情景还历历在目，倍感亲切。有好些入职的同事，都是我在翻阅以前的材料中，重新“捞回来”的；有些人虽然没有入职，但我和她们成了好朋友。这些人才，是我做人力资源工作的最为宝贵的财富。

比如，我目前所在的公司有一位市场总监，就是前期我面试后，暂时没有合适的岗位，然后放到文件夹里的；但我一直对这个人念念不忘，他年轻而有才能，对行业研究分析非常透彻，构建市场化产品的能力极强，是难得一见的人才，我相信他一定可以给公司带来独特的价值。后来找到一个机会，我们有一个市场岗位开放出来，我马上推荐给了公司老板，老板一见就看上了，很快就发了offer，在没入职期间，就为公司带来了很好的项目合作机会。所以，对优秀的人才，要如同珍视宝石一样，要念念不忘。而念念不忘，必有回响。

（2）主动“送上门”去与优秀人才沟通

有一家企业集团的CEO，认为公司最重要的事情，第一是文化，第二就是人才。他有一个独特的做法，就是“送上门”去面试人才，也给人才“面试”自己的机会。他经常一天飞几个城市，去当地面试一些特别优秀的高端候选人，以诚意吸引他们加盟。他认为，对于那些屈指可数的稀缺人才而言，就如皇冠上的明珠，举世稀有，他们到哪里都会发光，但他们不一定会优先选择到你这里；所以，你就要做出特别的举动，呈现特别的善意，争取获得这个优先的“被选择权”。

他还要求企业的招聘人员，不一定在公司里等待人才上门来面试，甚至可以“送上门”去面试，就是去候选人目前所在的公司去和他沟通。因为大部分优秀的候选人，现在还在某公司工作得很好，甚至也没时间来现场面试；你可以与对方沟通好，用访客的名义主动去其公司拜访，和他当面沟通，顺便考察该公司实际情况，可谓一举两得。有这种渴求人才的态度，并愿意为吸引人才投入资源，人才也会“惺惺相惜”的。

雷军说过一句话：“你在面试牛人的时候，牛人也在面试你。找人肯定不是一件容易的事情，如果找不到人，其实只有一个原因，就是没有花足够的时间！”所以雷军建议，找人不是“三顾茅庐”，找人要“三十次顾茅庐”！只要有足够的决心，花足够的时间，就可以组成一个很好的团队。

（3）人才的价值是在匹配中产生的

人才与岗位的匹配，也许不是短时间、一次就达成的，而是可能需要付出很长的时间、多次匹配才能达成的。所以，永远不要对一次不匹配、暂时不匹配失去信心，机会永远都在，只要你用心，只要你念念不忘。

有的领军人才，可能要跟踪好几年，才等来合适的机会；公司发展到一定阶段，有了合适的“梧桐树”，才把“金凤凰”引过来。在不合适的时间，把顶尖的人才吸引过来，没有合适的岗位与平台，是对人才的浪费，对企业和人才都可能是“一声叹息”。

选择什么样的人才也至关重要，除了经验、能力等因素，价值观的匹配是至关重要的。我很欣赏我的前东家（一家创业型互联网企业）选择、高管的标准：“选对人，前期的选择比后期的考核、激励的“加持”更重要，要选择那些志同道合，有长期主义，并能相互补位、有解决问题心态的人，我们要创建的是一支队伍。”大约在十年前，我看了《秘密》一书，有幸相遇了“吸引力法则”，一直坚信并践行之。我相信我们与人才之间，也是遵循吸引力法则的，只要你发出的频率足够强，你会吸引来和你同频的人才。