企业经营的内部环境是指：企业的办公环境与办公条件、业务发展的前景、企业给员工提供的个人发展机会、企业薪酬在市场上的竞争力、企业在员工心目中的形象、员工对公司发展的信心、员工群体的凝聚力、企业内部的人际关系、企业家在员工心目中的地位、员工对公司制度的看法等等。企业内部环境决定了每一个员工的心理感受，进而决定了员工是否有信心、是否愿意贡献自己的力量为企业目标而努力。

新员工的心理变化过程

当一个员工决定到某一个公司上班的时候，当他在签署劳动合同的时候，这对他个人来讲是个很严肃、很重要的决定。一个新员工如果对这个企业没有信心的话，他压根儿不会来。

他来了，在他第一天上班的时候，他一定想着如何把自己的能力和智慧贡献给这家企业，让企业更好的发展，从而个人获得职业上的提升并获得经济上的回报。如果企业能够让每一个员工都长期保持这样的“新员工”心态，那这家企业一定会成功的。

但是随着时间的推移，员工会逐渐发现，原来企业并不像他当初认为的那样。“原来这儿管理也挺混乱的，报销数额都搞错了”“原来这儿的员工素质和能力水平也就那么回事，市场部那个张经理根本就不懂怎么处理媒体关系”“原来企业的产品不像宣传的那么好，很多功能都是虚的，也不是国外知名设计师设计的呀”“真没想到这么知名的企业里也搞这一套，不拍领导马屁没戏，能力越强、工作越努力，人家越使劲儿用你，可升职加薪的时候没你什么事儿”……

随着新员工这样的感慨越来越多，他也变得越来越“精明”，越来越知道怎么做能够少干活儿还获得好处，怎么使“巧劲儿”谋求个人发展，它也就逐渐变成一个“老员工”了。

我们设想反过来的情形。

一个新员工来企业上班了，随着时间的推移，他发现企业的确像它宣称的那样，“看来这个企业的确是专注于污水处理技术研发的，这儿的科技人员技术过硬，也真的有几项拿得出手的专利，看来在这儿我真能学到东西”“企业虽然不大，管理上也不是很完善，但是这儿的人真不错，很负责任，昨天财务部小李为了让我们部门及时报销加班到9点多”“看来公司的这套商业模式的确有前途，客户都很喜欢，因为这的确让客户省了一大笔钱，看来老板说今年营业额翻番并没有忽悠我们”……

随着新员工这样的感慨越来越多，他也会变得越来越认真负责、越来越热爱这个企业，越来越把企业当成家，把企业的事当成自己的事，他也就逐渐变成一个同样能够把新人感化，让新人越来越爱这个企业的老员工了。

加薪的烦恼

值得注意的是，这种内部环境更多是员工心理上的一种感受，而不是客观环境本身。这当中最典型的莫过于薪酬管理。近几年物价上涨很快，很多企业都不得不上调工资，每一次普遍的薪酬调整都是很麻烦的一件事。按理说给大家涨工资是好事，应该是皆大欢喜才对，但事实上，所有企业的薪酬调整几乎都无一例外地会面临窘境。

薪酬到底怎么涨是个问题，最理想的方案是根据员工对企业的贡献来确定薪酬，那很自然的，要搞岗位价值评估，看看谁干的活儿更有价值，谁的工资就高。结果问题来了，用再科学客观的评估方法、请再专业的专家来制定方案也没用，调的幅度大的人一定是偷偷窃喜，默不作声；调的幅度小的人一定是心理憋屈，到处喊冤，而且一定有一些情绪激动的员工找领导评理。因为对所谓“贡献”这个东西没有客观标准，每个人都是站在自己的角度去评估，很难达成共识。

有些企业觉得这样做太费力不讨好，索性在原基础上普调5%。这样做看似更不合理，但反而会遇到最小的反对声音。这种“一刀切”的办法虽然有些太简单，但是它至少让员工感受到公平。其实群体特征就是这样，越简单的逻辑越容易被接受，只要看似合理就行；稍微复杂一些的逻辑，不管事实上多么科学合理，群体也是无法理解的，不理解当然会反对。

企业内部构成了一个环境，每个人都会受它的影响，又反过来影响它。作为企业家和管理者，如果需要员工有责任感、勤奋工作，那么重要的不是告诉他怎么做，也不是简单的惩罚或者奖励，而是营造一个能够让人有责任感、勤奋工作的环境，这才能从根本上解决问题。

在营造内部环境这件事上，必须由老板本人亲力亲为，这件事任何人也代替不了，任何制度也代替不了。构成企业内部环境的每一个因素，比如员工间的人际关系、员工对发展的信心、企业未来方向等等，都最终来自于老板，用最简单的俗语形容就是“上梁不正下梁歪”。如果老板对追随他多年的副总都不信任的话，还能指望基层员工感受到被信任么？