《岗位说明书》中的“任职资格”，通常由三部分组成：基准特征、显性特征与隐性特征，统称为胜任特征。招聘过程中，三部分特征的应用各不相同。

（一）基准特征

基准特征包括“学历”与“经验与经历”两项内容。

基准特征的应用主要体现在招聘的筛选简历环节。通过筛选所招聘岗位的学习形式、学历层次、工作经验等情况的最低标准，借助专业网站的操作系统，可初筛出符合基准特征的简历。

（二）显性特征

显性特征包括“知识”与“技能”两项内容。

企业对应聘者的初试，尤其是人力资源部与应聘者的第一次面试环节，可围绕显性特征部分做重点沟通（如表3-2所示），选出符合企业岗位胜任条件的、能够进入复试的候选人，在隐性特征面试中做进一步的筛选。

表3-2 显性特征应用汇总

（三）隐性特征

隐性特征是企业进行候选人复试、终试，并选出最终入职者的重要依据。也是最能体现入职者是否贴合企业文化与组织发展需求、能否与企业走得更远的标准参照。

匹配企业与候选人的隐性特征，需要以两方面为前提：

一方面企业有明确的愿景、使命或价值观描述，有标准化的判断依据。如阿里巴巴的“六脉神剑”，既为员工价值观考核的标准，也是招聘新员工入职的参照之一。

另一方面企业有较清晰的发展战略、人才培养胜任特征标准或人才梯队建设路径。每个企业都应有自己的人才培养系统，不同职级应具备的胜任特征标准也不尽相同（如图3-5所示）。核心能力、通用能力与专业能力的胜任特征标准，便是企业招聘新人的隐性特征参照标准。

图3-5 隐性特征胜任能力汇总图

结合图3-5，隐性特征在面试中的途径与内容如表3-3所示。

表3-3 隐性特征应用汇总

通过以上招聘流程筛选出复试简历后，便进入关键的面试环节。