我们协助过很多企业实施过人才地图，讨论过大量项目面临的挑战，有许多常见的错误会导致人才地图失败。

（1）人才地图是一个大工程

很多人认为，外部人才地图是一个非常大的工程，大到无法鼓起勇气开始，或者直接购买第三方的报告交差了事。实际上，这个项目不是一蹴而就的，而是一个长期工程，长远得足以伴随HR整个职业生涯。这个项目就像无限拼图，想要拼完几乎不存在可能。但通过不断持续地拼凑，手中的人才地图会变得更加立体和丰富，对人才市场的认知会越发清晰。通过持续做人才地图项目，对HR而言是提升核心竞争力的最有效的手段。通过跟行业内的高手持续沟通学习，快速成为领域内专家。

其实，人才地图当然可以投入大量的时间，但对于HR来说，只要有这个人才地图意识，把这个项目穿插到日常工作，在跟人选沟通的时候有效结合，一样能产生深远的影响。

（2）把人才地图等同于成功招聘

人才地图项目可能是长期的，也可能是短期的，未必能直接对等于成功招聘。如果招聘不到位就宣布人才地图项目无用，不愿意继续进行下去，其实是对于人才地图项目的理解不当。人才地图除了最后导致招聘成功率增加，其实是一个了解人才市场情况、行业人才密度的工具。尤其对于一个高速成长且以中高端人才为先的公司来说，绘制行业人才地图不仅可以提高寻访速度和质量，还可以提高HR对全行业的结构性认知，有助于HR与业务部门的对话。

这些信息的获取，会促使招聘中去除噪音，提高招聘正确率。如果一个人才项目设置太多的目标而没有侧重点，同样也会导致太过庞大，开展起来难度太大而放弃。

（3）设置的人才地图周期过短——一周或者一个月

招聘任务紧急的情况下，企图通过人才地图项目驱动，容易把项目周期设置到很短的时间。如果只是招聘某一个紧急岗位，人才地图只能作为一个辅助任务，不能算作一个完整的过程。同时，基于短期的任务，设置的目标就要聚焦并且合理。

实际上，我们建议短期的人员配置计划一般以一年为限，如果特别快速发展的人才项目，针对某个特定职位，或者可针对特定职能部门的突击项目，至少能以一个季度为一个周期。

（4）人才地图是一次性项目

如果说短期的人员配置是从执行的角度出发的，通过快速完成达成目标，那么长期组织规划则是以3~5年中长期战略目标为导向，需要设想多个未来场景并提出解决方案。企业的一系列战略计划（比如进入新业务领域、业务转型或组织变化）都会对职位和人才需求产生影响，因此期望通过独立的外部人才地图项目，需要长期持续配合组织战略的人才地图项目，这样的人才地图项目可以帮助HR从职能部门上升至不可或缺的战略伙伴。