自由读 — 第三节CoE培养方法

表15-5是CoE的能力任务模型，可以参考这个模型去制定CoE的培养方案。

表15-5 CoE的能力任务模型

角色定位：参与业务战略的制定、解码和落地，并达成业务目标并在专业方面提供技术和工具支持，协助BP和SSC完成各自的工作
角色	关键任务	能力要求	能力要求	4 卓越	3 优秀	2 合格	1 初级
业务战略的参谋	理解业务，参与业务战略制定，并提供相关知识和工具	业务思维意识	3
运用教练或引导的方式共创，并协助战略制定和解码	战略制定与解码	4
HR解决方案的专家
协助业务和BP深度理解业务需求，并转换为HR系统解决方案	深度的HR专业知识	4
对内了解业务特点和痛点，对外了解市场和技术前沿知识，并及时传递给BP或业务管理者	学习力	4
制度流程的咨询师和推手
运用流程设计的方法设计，或者再造HR、业务流程和制度，并提供辅导和培训	设计思维和创新	3
制订变革管理的策略和计划	变革规划	3
组织变革的催化师	设计和运用有效的变革沟通工具推动变革	推动变革	3
通过与业务管理者的关系建立赢得信任	影响力	3
主动学习和了解HR最前沿的理论和方法，并定期对组织内的制度检视、诊断、提出改进建议	咨询和沟通技巧	4

为了更好地提升CoE的能力，在设计方案的时候需要注意以下几个方面：

（1）专业能力的提升要合适，因为内部专家很难只关注一个领域，无法像外部专家那样专注一个主题内容和工具的开发，专业提升的参考边界要非常清晰。

（2）作为业务型HR部门，CoE提升重点可以放在定制化方案的设计及对BP和管理者的培训上，确保公司的整体专业能力提升。

（3）CoE要加强与SSC的合作，一方面确保方案落地;另一方面帮助SSC利用好数据和客户反馈的信息，通过主动分析和梳理活动找到组织发展的深层次问题，提前发现问题并反馈给BP，然后再设计解决方案。