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不详
2015年，北锋公司销售序列任职资格体系咨询项目（详情请参阅杨序国著《任职资格管理3.0》一书）取得圆满成功，在2016年元旦后的一个周二，召开了项目总结暨实施动员大会。
动员大会过后的一个月时间内，北锋公司人力资源部经理李步青会同市场部总监肖天明组织销售人员学习了任职资格体系咨询成果。同时，公司也以文件的形式下发了任职资格有关的管理制度，特别是对现有销售人员的任职资格等级进行初始化。这样一来，现任的每位销售人员都有了自己的“军衔”——任职资格等级，也知道了自己下一步要晋升“军衔”与对应的目标职位、任职资格标准。
但是，李步青发现几个很重要的问题：
有了员工职业发展通道，等于说给员工铺了一条发展之路：助理销售工程师——销售工程师——高级销售工程师——销售专家，并且每一级都有任职资格标准，但问题是如何才能走好每一步呢？如何才能从销售工程师晋升到高级销售工程师呢？
“二级干三级的活”，是一个好的设想，但是如何让三级不但心甘情愿地将自己的活给二级干，而且心甘情愿地倾囊相授，不会出现“教会徒弟，饿死师傅”的事情？
员工提出认证申请前要判断自己是否满足基本条件，但是基本条件有一条是要求最近1~2年季度绩效考核等级必须都在“良好”及以上。什么样的考核结果才是“良好”呢？
任职资格等级如何与薪酬等级挂钩呢？员工从助理销售工程师的岗位上通过了二级一等的认证，由于销售工程师岗位没有出现编制空缺，员工只能进入销售工程师的后备资源池，薪酬能不能调整？如果晋升到销售工程师岗位上了，薪酬又怎么调整？
于是，便有了项目二期启动会。
2016年3月9日，在北京海淀的燕园大厦，北锋公司召开了市场部人才管理第二期咨询项目启动会，第二期咨询项目的具体内容如表1所示。
表1 北锋公司市场部人才管理第二期咨询项目具体内容
项目阶段 | 项目步骤 | 工作内容 | 阶段成果 |
1．项目启动 | 项目准备 | ||
人员访谈与资料分析 | 高管访谈、相关人员访谈 | ||
项目整体思路汇报 | 项目整体思路汇报与研讨 | 项目整体思路PPT | |
2．市场部KPI目标研讨 | 公司级KPI研讨 | 组织中高层研讨会，确定公司级KPI词典 |
|
市场部门级KPI | 根据公司级KPI，研讨确定市场部KPI词典 | ||
明确公司与市场部2016年度目标 | 配合明确公司2016年度经营目标与市场部2016年度绩效目标 | ||
3．核心流程优化 | 业务价值链梳理 | 工业品成交CSF&销售业务价值链研讨 | 工业品成交CSF与销售业务价值链 |
销售线核心流程优化 | 辅导北锋公司进行销售核心流程优化 | ||
阶段成果研讨 | 阶段成果研讨 | ||
4．组织结构、区域划分与区域目标任务 | 营销线组织结构设计、区域划分办法与区域销售目标 | 市场部组织结构设计 | 市场部组织结构设计报告 |
明确市场部定岗定编 | 根据部门年度目标、区域销售任务，明确市场部2016年职位设置与编制 | ||
阶段成果研讨 | 阶段成果现场研讨 | ||
５．销售人员绩效薪酬 | 销售人员绩效合同设计 | 设计销售管理人员目标责任书，以及销售人员、售前人员绩效合同 | 销售管理人员2016年目标责任书 |
销售人员薪酬激励机制设计 | 销售人员薪酬激励机制设计 | ||
6．销售人员培养 | 销售人员快速培养框架 | 明确销售人员快速培养框架 设计销售序列学习地图 | 销售人员快速培养框架PPT 销售序列学习地图 |
７．验收汇报 | 验收汇报 | 项目验收汇报 | —— |
后续服务 | 后续支持1年 | —— |
查晓丹顾问很清楚，第二期项目不仅仅是第一期任职资格体系的应用项目，更是客户花点小钱，做了一个完整的基于任职资格标准的人才管理咨询项目，北锋公司的算盘打得不可谓不精，只花了一点小钱，只涉及市场部的销售人员，但却是一个涉及人才管理全流程与全环节的人才管理体系咨询项目，让人力资源部与业务部门负责人掌握系统的方法论，自己就能做出技术口、供应链口与职能口的任职资格标准与人才管理体系。
3月-4月也是一年一度的春季招聘，根据《北锋公司市场部销售人员2016—2018三年规划》，北锋公司2016年需要招聘至少6名助理销售工程师。如表2所示。
表2 北锋公司市场部销售人员2016—2018三年规划
年份 | 区域经理 | 高级销售工程师 | 销售工程师 | 助理销售工程师 | 说明 |
2016 | 3 | 1×3 | 2×3 | 3×3 | 后备培养：区域经理2年内必须培养出自己的合格后备人员 管理幅度：1个区域经理至少带1个高级销售工程师、2个销售工程师、若干个助理销售工程师 |
2017 | 3 | 1×3 | 2×3 | 3×3 | |
2018 | 4 | 1×4 | 2×4 | 3×4 |
但是，有了助理销售工程师任职资格标准，如何应用到人员招聘中呢？于是，北锋公司紧急增补了一个“短平快”的校招面试体系的小咨询项目，并且要求查晓丹在3月底做完方案设计，并与北锋公司人力资源部的李步青与市场部的肖天明一起组成三人面试小组参加4月下旬的校招面试。如表3所示。
表3 北锋公司校招面试体系咨询项目具体内容
项目阶段 | 项目步骤 | 工作内容 | 阶段成果 |
1．初步思路汇报 | 项目准备 | 项目准备 | |
初步思路汇报 | 销售人员面试初步思路汇报与研讨 | 销售人员面试项目整体思路 | |
2．方案设计 | 能力素质面试试题及评价标准设计 | 顾问进行能力素质面试试题及评价标准设计 | 能力素质面试试题及评价标准 |
其他测评维度面试试题及评价标准设计 | 顾问提供模板、方法、参考资料，由北锋公司员工进行其他测评维度面试试题及评价标准设计 | 其他维度面试试题及评价标准 | |
高效面试技巧培训 | 3小时高效面试技巧培训（知识讲解+现场练习） | 高效面试技巧培训教程 | |
面试及录用决策流程与表格、面试资格人制度设计 | 面试及录用决策流程PPT与相应表格设计 | 面试及录用决策流程PPT与相应表格 | |
3．成果汇报 | 成果汇报与修订 | 成果汇报与修订 | 成果整体汇报PPT |
通过这个项目周期为两周的小项目，有12名大学毕业生的名字依次出现在《销售人员简历筛选表》（如表4所示）、《销售人员面试试题与评估表》（如表5所示）、《销售人员录用决策表》（如表6所示）中，北锋公司给他们一一发出了带薪实习邀请，其中一人便是陆大海。
表4 销售人员简历筛选表
年龄 | 学历 | 经验 | |||
标准 | 评分 | 标准 | 评分 | 标准 | 评分 |
23~30岁 | 2分 | 本科 | 2分 | 有工业品销售经验 | 2分 |
30~35岁 | 1分 | 硕士 | 1分 | 无工业品销售经验 | 1分 |
其他 | 0分 | 其余 | 0分 | ||
性别 | 专业 | ||||
标准 | 评分 | 标准 | 评分 | 标准 | 评分 |
男性 | 2分 | 相关专业 | 2分 | 二本 | 2 |
女性 | 0分 | 非相关专业 | 0分 | 其他 | 0 |
表5 销售人员面试试题与评估表（策略影响能力）
定义 | 为了使客户赞成支持或采取行动，有策略性地对客户施加具体影响 | ||
测评 标准 | 选择客户容易接受的方式，采用比较直接的方式说服影响客户 通过事实分析，说服客户接受自己的观点和想法 | ||
面试 题目 | 1．在什么情况下进行销售对你而言是最难的？举个例子谈谈你最具挑战性的一次销售经历 （追问）你面对的客户是什么情况？面临什么挑战 （追问）你是怎么做的？结果如何 2．试比较一次你成功的销售经验及失败经验，你在处理方法上有什么不同 （追问）那次成功的销售例子是怎么做的？那次失败的销售经验是什么 （追问）两次经历有什么不同 3．请举一个面对强大竞争对手并且成单的例子 （追问）竞争对手有哪几家？你们与他们相对的优劣势 （追问）你采取什么方法打压竞争对手 | ||
面试 记录 | 情况／任务 | 行为 | 结果 |
评分 标准 | 0 | 1 | 2 |
证据不足，无法做出评价 | 候选人做出相应行为，但频次有限 | 候选人展做出相应行为，并且行为是持续的 |
表6 销售人员录用决策表（初试用）
测评维度 | 权重 | 候选人A | 候选人B | |||
得分 | 加权分 | 得分 | 加权分 | |||
能力 素质 （90） | 沟通协调 | |||||
诚实正直（否决项） | —— | |||||
成就坚韧 | ||||||
逻辑思维 | ||||||
团队合作 | ||||||
培养辅导 | ||||||
其他（10） | 外表形象、言谈举止、亲和力 | |||||
简历的真实性（否决项） 公司文化匹配度/上司匹配度（否决项） 求职动机（否决项） 职业规划及对销售的热爱（否决项） | —— | |||||
平均分 |
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